Мобілізація персоналу підприємства для реалізації нововведень

У цій статті пропонується системний підхід до комплексного розуміння проблеми мобілізації персоналу для реалізації нововведень на підприємстві як відкритої системи, яка проявляється на 7 рівнях, а також пов'язані з цим завдання керівництва в перехідний етап розвитку держави.

Сучасне управління має базуватися на прогнозуванні та виявленні причин та взаємозв'язків, що виникають у діяльності систем, а також глобальних явищ та подій, пов'язаних із функціонуванням підприємства у навколишньому середовищі. Це дозволяє як прогнозувати етапи розвитку, а й формувати умови, найефективніші у розвиток підприємства міста і суспільства загалом, швидко адаптуватися до змін довкілля, уникаючи криз.

Для досягнення високого рівня ініціативності персоналу та мотивації у реалізації нововведень необхідно забезпечити чітке бачення кожним працівником перспектив розвитку його особистості у нерозривному зв'язку з професійним зростанням на підприємстві та розвитком суспільства в цілому. Необхідне встановлення ціннісних орієнтирів, формування цілісного світогляду на основі універсальних закономірностей розвитку та узгодження індивідуальних цілей з цілями підприємства та суспільства, що дасть розкриття творчої ініціативи та відповідальності у реалізації намічених планів [2, с.21].

Низька ефективність вітчизняної економічної системи в даний час обумовлена інерцією в реагуванні на зміни у зовнішньому та внутрішньому середовищі. Сучасна динаміка управління підприємством вимагає від керівництва високої адаптації та оперативного реагування на зміни, а також можливості мобілізувати персонал на здійсненнявідповідних нововведень.

Підприємство як відкрита система має бути саморозвивається, самонавчається організацією, яка потребує втручання ззовні для постійних і безперервних змін. Це досягається моделюванням системи організаційного механізму управління підприємством як способом інтенсифікації виробництва за допомогою формування:

Універсальної системи управління, що забезпечує ефективну діяльність підприємства на всіх етапах його розвитку (формоутворення, розширення взаємозв'язків, управління та перехідним процесом на новий якісний рівень).
Колективної стратегії та виробничого самоврядування, що розкривають ініціативу та відповідальність персоналу.
Якісної системи підготовки та перепідготовки кадрів.

Універсальна система управління підприємством с.29]. Це забезпечує можливість ефективного формування на основі Універсальних закономірностей системи узгодження дій керуючої ланки господарської системи з керованими підрозділами, усуваючи дублюючі зв'язки (Рис. 1).

Рис.1. Взаємозв'язок керуючої причини та керованого слідства.

Моделювання організаційного механізму управління підприємством здійснюється на основі закономірностей, виділених як універсальні системоутворюючі фактори - детермінанти, що зумовлюють динаміку розвитку підприємства на семи рівнях взаємодії з навколишнім середовищем (Рис. 2).

Мал. 2. 12детермінант – системоутворюючих факторів підприємства.

Мал. 3. Сім рівнів взаємодії підприємства із довкіллям.

Універсальна система управління підвищує ефективність підприємства, створюючи деталізовану та взаємозумовлену керуючу схему за етапами виробничого циклу, що забезпечує [4, с.112]:

Взаємообумовленість цілей підприємства з макроекономікою та господарським механізмом регіону;
Чітку конкретизацію функцій кожного підрозділу у межах системи управління підприємством;
Усвідомлене включення кожного працівника у виробництво та управління процесами;
Конкретизацію розуміння кожним співробітником загальних та проміжних цілей підприємства та узгодження їх з особистими цілями;
Конкретизацію вкладу кожного працівника у загальний цикл спільної діяльності;
Уточнення та деталізацію посадових обов'язків та сфер відповідальності;
Створення умов для реструктуризації застарілих виробничих процесів у конкретизований виробничий алгоритм, що поетапно формує високу якість продукту;
Соціальний ефект, обумовлений підвищенням відповідальності та дисципліни персоналу;
Економічну ефективність з допомогою вдосконалення виробничого циклу, скорочення часу прийняття керівників рішень, зниження нераціональних витрат.

Здатність підприємства до запровадження інновацій та мобілізації персоналу на нововведення тестується питаннями:

Чи визначені цільові пріоритети підприємства, чи є просте та зрозуміле всьому персоналу бачення цілей та механізмів їх здійснення?
Чи поставлені чіткі завдання перед персоналом всіх рівнях управління? Чи мотивований персонал для їх виконання?
Чи єдетальний і узгоджений план дій, який необхідно виконати для реалізації цілей, що охоплює всі підрозділи та служби?
Чи відповідають ресурси підприємства виконанню цілей та завдань? Чи здатні працівники їх виконувати? Чи мають вони досвід участі у нововведеннях?
Чи має підприємство документацію, що відображає цілі та завдання, засоби комунікації, що забезпечують оперативний обмін інформацією?
Чи володіють усі працівники доступом до необхідної інформації?
Чи створені умови для стимуляції творчої участі персоналу в нововведеннях, чи заохочуються нові ідеї?
Чи створено механізм подання, розгляду та впровадження пропозицій від працівників та система їх заохочення?
Чи працюють проблемні дослідні групи для пошуку нестандартних керуючих рішень?
Чи створена та розвивається система підвищення кваліфікації та розширення практичного досвіду персоналу, розширення його системної освіти?

Верифікація інноваційних розробок у галузі управління на Одеському заводі «Продмаш» у 1998 – 2002р.р. дає можливість стверджувати, що активне включення персоналу в управління нововведеннями досягається через виробниче самоврядування.