Моделі та особливості менеджменту персоналу
1.1 Цілі та завдання менеджменту з персоналу
1.3 Моделі та особливості менеджменту персоналу
на прикладі ТОВ «Єлисейський»
2.2 Система оцінки менеджменту персоналу ТОВ «Єлисейський»
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
В еволюції теорії та практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі. Справжня революція у роботі була викликана застосуванням після Другої світової війни ідей системного підходу в менеджменті. Становлення системного менеджменту зумовило виникнення нової технології кадрового менеджменту — управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована у систему стратегічного управління, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб корпорацій. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною та цілеспрямованою.
Виділяються три основні моделі кадрового менеджменту.
1) менеджер з персоналу як піклувальник своїх працівників, що піклується про здорові умови праці та сприятливу морально-психологічну атмосферу на підприємстві.
2) менеджер з персоналу як спеціаліст із трудових договорів (контрактів), включаючи колективні договори. У великих організаціях, які використовують масову низькокваліфіковану працю, має двояка роль: здійснення адміністративного контролю за дотриманням найманими працівниками умов трудового договору, облік посадових переміщень; регулювання трудових відносин у процесі переговорів із профспілками. Виконання цих функцій вимагає, як правило, юридичної підготовки, яка забезпечує менеджера з персоналудосить високий статус організації;
3) менеджер з персоналу як архітектор кадрового потенціалу організації, що грає провідну роль у розробці та реалізації довгострокової стратегії корпорації. Його місія — забезпечити організаційну та професійну когерентність складових кадрового потенціалу корпорації. Він входить до складу її вищого керівництва та має підготовку у такій новій галузі управлінського знання, як управління людськими ресурсами.
Менеджер з персоналу – професія молода. Як різновид діяльності менеджера вона зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців по роботі з персоналом, які мають підготовку в галузі промислової соціології та психології, означало справжню революцію у традиційних формах кадрової роботи.
Якщо раніше кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня і рангу, а також працівників (і керівників) кадрових служб, які займаються обліковою, контрольною та розпорядницькою (адміністраторською) діяльністю, то виникнення управлінської (штабної) функції, пов'язаної із забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотно розширило діапазон завдань та підвищило значення цього напряму менеджменту. Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, який поступово інтегрує та трансформує форми кадрової роботи, що склалися.
Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи (як функціонує, а й розвивається), з урахуванням яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті — управління людськими ресурсами.
Мета курсової роботи: вивчити теоретичні та практичні аспекти існуючих моделей менеджменту персоналу.
Завдання курсової: на конкретному прикладі розглянути моделі менеджменту персоналу та провести аналіз діяльності менеджменту персоналу підприємства.
1.ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Цілі та завдання менеджменту з персоналу
Останні десятиліття XX століття пройшли під знаком різних революцій — науково-технічної, демократичної, інформаційної, сексуальної тощо. Слід виділити три професійні революції історія Нового часу.
Перша професійна революція.
Це поява вільних професії, які існують не у звичних станових світах, де складалися традиційні професії.
У традиційному католицизмі священик і є професіонал, але він жив у світі станів. Реформація – спроба звільнитися від папського диктату. Реформатори — люди, які кидають свій стан і творять церкву як спільноту. З цього погляду Реформація є вираз у релігійному світі першої професійної революції. 1517 - рубіж, з якого вона починається. Католицька церква, яка була архетипом традиційних професій на Заході, зазнає важкої кризи, що завершується розколом, і цей реформаційний імпульс призводить до того, що секуляризація стає основним процесом у першій професійній революції. Через війну з'являються вільнодумні просвітителі. Сакральне знання стає предметом практичного освоєння кожним, хто готовий присвятити себе служінню тій істині, яка відкривається неофіту, що долучився до Біблії, перекладеної рідною для нього мовою. Десакралізація знання відкриває дорогу його технологічним застосуванням.
Другапрофесійна революція
Друга революція ініційована промисловим переворотом та зародженням жорстко спеціалізованого масового серійного виробництва. З'являється друга хвиля професіоналів, і друга професійна революція — формування масових професій. Відбувається повернення до традиційних бюрократизованих, пірамідальних організацій, які дозволяють утримувати масові професії в рамках ієрархічних систем відтворення діяльності. Ключовим соціокультурним процесом другої професійної революції виявляється процес стандартизації.
Третя професійна революція
Третя професійна революція, яку ми переживаємо, починається у 70-х роках минулого століття, в епоху глобальної невизначеності. 1968 - 1973 роки - це час остаточного краху надій лівих, а, отже, і спроб піти альтернативним модерністським шляхом. Те, що Радянський Союз не пішов шляхом модернізації, а залишився на тих самих позиціях першої половини XX ст., З самого початку зумовило його сумний результат.