Очікувані витрати на придбання та використання персоналу

Вибір шляхів покриття потреби в персоналі залежить від впливу двох інших напрямів маркетингової діяльності - розробки професійних вимог до персоналу та визначення величини витрат на придбання та подальше використання персоналу.

Сутність маркетингової роботи з вибору шляхів покриття потреби у персоналі зводиться до наступним основним етапам: (1) встановлення джерел покриття потреби; (2) визначення шляхів залучення персоналу; (3) аналіз джерел та шляхів з точки зору їх відповідності вимогам якісних та кількісних параметрів потенційних співробітників, а також витрат, пов'язаних з використанням того чи іншого джерела та шляхи залучення персоналу; (4) вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел та шляхів.

В якості джерел покриття потреби в персоналі можна виділити такі:

навчальні заклади різних ступенів та рівнів підготовки;

комерційні учбові центри;

посередницькі фірми з підбору персоналу;

Центри забезпечення зайнятості (біржі праці);

різні професійні асоціації та об'єднання;

вільний ринок праці;

власні внутрішні джерела.

До внутрішніх джерел покриття потреби в персоналі відносяться: вивільнення, перепідготовка та переміщення персоналу з ділянок роботи, що мають резерви кадрів, або у зв'язку зі змінами номенклатури та обсягів виробництва, механізацією та автоматизацією технологічних процесів, зняттям продукції з виробництва.

Роботі з переміщення кадрів має передувати аналіз раціональності організації праці, розміщення персоналу, використання робочого дня працівників. Переміщення працівників усередині організації дозволяють у ряді випадківпопередити їх догляд, пов'язаний із незадоволеністю роботою.

При визначенні шляхів покриття додаткової потреби в персоналі зазвичай виділяють за рівнем участі організації у процесі придбання співробітників два різновиди таких шляхів: активні та пасивні.

Перерахуємоактивні шляхи покриття потреби в персоналі:

організація набирає персонал безпосередньо у навчальних закладах у вигляді укладання двосторонніх угод як із цим навчальним закладом, так і учасником навчання;

організація представляє заявки з вакансій до місцевих чи міжрегіональних центрів зайнятості (біржі праці);

організація використовує послуги консультантів з персоналу (вони можуть виконувати посередницькі функції з підбору кандидатів) та послуги спеціалізованих посередницьких фірм з найму персоналу (комерційних бірж праці);

організація вербує новий персонал через своїх працівників. Це відбувається головним чином у двох напрямках: вербування кандидатів із сімейного кола співробітників та вербування кандидатів в інших організаціях.

Назвемопасивні шляхи покриття потреби в персоналі:

У табл. 5.4 показано залежність вибору шляхів отримання персоналу від ситуації ринку праці. Через буквено-цифрову індексацію позначені: відповідна група (А активні, П пасивні) і порядковий номер шляху (виходячи з наведеної вище послідовності їх опису).

придбання

Перелічені варіанти шляхів залучення персоналу пов'язані із зовнішніми джерелами покриття потреби у кадрах.Власна організація може розглядатися як внутрішні джерела. Шляхами покриття потреби у персоналі у разі є:

переміщення співробітників з одногопідрозділи в інше, причому воно може відбуватися або з відповідним перенавчанням або без нього;

переміщення співробітників більш високий ієрархічний рівень організації (зазвичай, з отриманням додаткової освіти чи кваліфікації);

формування нової функціональної ролі співробітника у межах колишнього робочого місця за відповідного додаткового навчання.

Для вивчення всіх необхідних факторів, що впливають на формування напрямів маркетингової діяльності, фахівцю необхідна інформація, від якості та повноти якої залежить результативність аналізу ситуації на ринку праці.Джерелами інформації для персонал-маркетингу можуть бути:

навчальні програми та плани випуску фахівців у навчальних закладах;

навчальні програми додаткового навчання у комерційних Навчальних центрах та для курсів перенавчання при біржах праці;

аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці та зайнятості (такі матеріали можуть готуватися так само за заявками організацій);

інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж праці);

спеціалізовані журнали та спеціальні видання (наприклад, Р, довідник кваліфікаційних вимог до претендентів, з-

що дається в європейських країнах). Організації можуть замовляти аналітичні огляди нових спеціалізованих журналів в інформаційних службах державних чи комерційних органів;

мережу науково-технічних бібліотек, у яких можуть готуватися тематичні аналітичні огляди;

технічні виставки, конференції, семінари;

презентації фірм у навчальних закладах, проведення навчальними закладами про «днів відкритих дверей» тощо.

Таким чином, головними завданнямиперсонал-маркетингу є: дослідження ринку для встановлення поточних та перспективних потреб організації в кількості та якості персоналу; вивчення розвитку виробництва для сучасної підготовки нових робочих місць та вимог до співробітників; пошук та придбання персоналу, характеристики якого відповідають вимогам, які пред'являються організацією.

Персонал-маркетинг створює основу щодо остаточного відбору кадрів.

Слід зазначити наявність різних підходів до вирішення проблеми задоволення потреб у персоналі на підприємствах Японії, Західної Європи та США.

У Японії наймання персоналу здійснюють, як правило, на нижчі посади. Це пов'язано з домінуючою на багатьох японських підприємствах політикою «довічного найму», а також з деякими особливостями японської системи освіти, при якій майбутній співробітник будь-якої фірми готується як фахівець «широкого профілю», що має переважно філософську, світоглядну, а не вузькоспеціалізовану підготовкою. Вважається, що оволодіння конкретними навичками праці будь-якої галузі — це прерогатива конкретної японської фірми, а чи не навчального закладу. Звідси покриття потреби у персоналі нижчих посад японських підприємствах здійснюється з допомогою зовнішніх джерел, а потреби у персоналі вищих посад — з допомогою внутрішніх джерел.

Західноєвропейські (зокрема, німецькі) підприємства у багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби у персоналі, хоча формально умови конкурсу

а заміщення вакантної посади рівнозначні як зовнішніх тендентів, так і^явласних співробітників підприємства. Аме-

іканські фірми не відрізняються за значимістювнутрішніх та зовнішніх джерел покриття потреби у персоналі, надаючи рівні можливості при відборі на вакантну посаду як своїм співробітникам, і зовнішнім претендентам.