Персонал старіє, а "свіжої крові" немає і не передбачається
Група IBS та НДУ ВШЕ оприлюднили нові результати дослідження директорів із персоналу великих українських компаній. Старіння персоналу та відсутність "свіжої крові" на ринку - найбільш значущі проблеми. У відповідь загрозу дефіциту ставку передбачається зробити навчання й інформаційні технології управління персоналом
Опитування, яке провели група IBS та НДУ ВШЕ, охопило понад 150 HR-директорів великих українських компаній. Дослідження було покликане відповісти на питання, які фактори найбільше впливають на кадрову політику українських компаній зараз і на найближчу перспективу, а також які управлінські інструменти використовують директори з персоналу для реалізації ефективної політики управління персоналом.
Говорячи про проблеми у галузі управління персоналом, з якими стикаються компанії, HR-керівники поставили на перше місце старіння персоналу, про це згадали 38% опитаних. Занепокоєння у респондентів викликають також низький рівень мотивації та кваліфікації працівників — понад третину учасників опитування наголосили на них. При цьому лише невелика частина HR-управлінців низько оцінює рівень заробітної плати у своїх компаніях, а це означає, що більшість компаній менеджмент займається питанням актуалізації заробітної плати.
HR-директори бачать перспективу серйозного дефіциту персоналу, який найбільше торкнеться робочих спеціальностей. Для подолання цих проблем компанії мають намір інвестувати у навчання та перепідготовку працівників на підприємствах, а також використати інформаційні технології для управління розвитком персоналу.
Опитування HR-директорів показало, що вони швидше за позитивно оцінюють зміни, що відбуваються з персоналом їхніх компаній в останні роки. Більшість керівників відзначають, що заостанні п'ять років підвищився рівень кваліфікації персоналу (57%), підвищилося прагнення співробітників до нових знань та навичок (67%), рівень взаємної грубості та нетерпимості залишився без змін або знизився (81%). У той самий час, 79% опитаних зазначають, що збільшився рівень матеріальних домагань, 67% звертають увагу, що підвищилося прагнення формалізувати відносини з роботодавцем.
Переважна кількість HR-директорів визнають, що найбільш критичний фактор на даний час і в найближчому майбутньому – це нестача персоналу, про це сказали майже 80% респондентів. 35% говорять про брак робочих основних спеціальностей, 17% - про дефіцит функціональних фахівців/управлінців, 16% - інженерів, 15% - керівників середньої ланки. Нестача персоналу пов'язана зі старінням персоналу: цей фактор респонденти згадували найчастіше (у 38% випадків), і він випередив традиційні для українських компаній проблемні зони: низький рівень мотивації персоналу (35%) та низький рівень кваліфікації (33%).
Найважливішим інструментом подолання дефіциту керівники кадрового блоку вважають підвищення кваліфікації. У разі гострого дефіциту кваліфікованих кадрів 70% компаній вважають собі пріоритетом номер один розвиток персоналу і лише 11% — залучення персоналу ззовні. Говорячи про те, які інструменти вони застосовують для боротьби з дефіцитом робочої сили, 67% HR-директорів назвали розвиток необхідних кваліфікацій усередині компанії, тоді як залучення співробітників із ринку як один із інструментів подолання дефіциту назвали лише 56%.
Результати дослідження також виявили високий рівень автоматизації основних процесів управління персоналом в українських компаніях. Зокрема, у 75% компаній автоматизовано найм та підбір персоналу, у 72% —кадрове адміністрування, 64% — оцінка персоналу. Найменшого поширення набули ІТ-інструменти для планування та розвитку персоналу, і в багатьох компаніях впровадження такого роду заплановано на найближчі два-три роки.