Плинність кадрів та абсентеїзм

У зв'язку з цим є правомірним розглядати текучість кадрів як рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем (умовами праці, побуту і т.д.) — так звана «активна» плинність, і незадоволеністю організації даним працівником (його недисциплінованістю, систематичним невиконанням обов'язків без поважних причин тощо) — «пасивна» плинність.

Відносний показник плинності - коефіцієнт плинності кадрів - визначається як відношення числа працівників, що звільнилися з причин, що відносяться безпосередньо до плинності (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни), до середньооблікової чисельності працівників:

де Кт. - Коефіцієнт плинності;

Рв - чисельність працівників, звільнених з причин плинності;

р - середньооблікова чисельність працюючих.

Організації можуть знизити рівень плинностіза допомогою наступних заходів: покращення організації праці та виробництва, скорочення монотонної, малокваліфікованої праці, оздоровлення умов праці, усунення невідповідності змісту праці на робочому місці кваліфікації, індивідуальним здібностям та інтересам працівників, організація професійного просування кадрів та розвиненої системи підвищення кваліфікації, поліпшення житлових та інших побутових умов, удосконалення оплати та стимулювання праці, спеціальні заходи щодо адаптації молодих працівників.

Стандартна формула розрахунку абсентеїзму наступна:

Число робочих днів, втрачених за певний

період через відсутність на роботі

Середня кількість працівників х кількість робочих днів

З плинністю та абсентеїзмом тісно пов'язані й такі форми оцінок, як невдоволення та скарги, висловлені будь-яким чином.

Невдоволення- це вираз (у письмовій чи усній формі) незадоволеності або критика з боку працівника менеджеру.

Скарга- це невдоволення, представлене у формальному вигляді та письмовій формі керівництву або представнику профспілки.

Наступний показник оцінки діяльності служб управління персоналом, а самеукомплектованість кадрового складуоцінюється кількісно - шляхом зіставлення фактичної чисельності працівників з необхідною (розрахунковою) величиною за трудомісткістю операцій або з плановою чисельністю та чисельністю, передбаченою штатним розкладом; а також якісно - за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня, профілю освіти, практичного досвіду працівників вимогам робочих місць (посад).

Ступінь задоволеності працівниківоцінюється на основі аналізу думок працівників. Такі думки виявляються з допомогою обстеження шляхом анкетування чи інтерв'ювання висловлювання реакції працівників на кадрову політику організації та її напрямів.

Обстеження можуть охоплювати велике коло питань, що стосуються різних аспектів задоволеності роботою цієї організації: загальної задоволеності; задоволеності конкурентоспроможністю продукції організації, організацією праці, продуктивністю праці, оплатою праці та т.д.

11. Адаптація персоналу: сутність та види

Адаптація- процес зміни знайомства співробітника з діяльністю та організацією та зміна власної поведінки відповідно до вимог середовища.

Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових працівників у життя організації. Практика показує, що 90% людей, які звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли церішення вже у перший день свого перебування у новій організації. Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливості колег і т.д. Тобто спеціальна процедура введення нового співробітника до організації може сприяти зняттю більшої кількості проблем, що виникають на початку роботи.

Крім того, способи включення нових співробітників у життя організації можуть суттєво активізувати творчий потенціал співробітників, що вже працюють, і посилити їх включеність у корпоративну культуру організації.

Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про рівень розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішньої інтеграції.

Умовно процес адаптації можна поділити на чотири етапи.

Етап 1.Оцінка рівня підготовленості новачканеобхідна розробки найефективнішої програми адаптації. Якщо працівник має не лише спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Однак слід пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації можливі незвичні йому варіанти вирішення вже відомих йому завдань.

Етап 2. Орієнтація - практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації. Значна увага, наприклад, у компаніях США, приділяється адаптації новачка до умов організації. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, і співробітники служб управління персоналом. Зазвичай обов'язки між ними розподіляютьсянаступним чином:

Функції та заходи щодо орієнтації	Обов'язки
безпосереднього керівника	менеджера з персоналу
Складання програми орієнтації	Виконує	Асистує
Ознайомлення новачків з фірмою та її історією, кадровою політикою, умовами праці та правилами	Виконує
Пояснення завдань та вимог до роботи	Виконує
Введення працівника до робочої групи	Виконує
Заохочення допомоги новачкам з боку досвідчених працівників	Виконує

Зазвичай програма орієнтації включає низку невеликих лекцій, екскурсії, практикуми (робота на окремих робочих місцях або з певним обладнанням).

Часто під час проведення програми орієнтації порушуються такі вопросы:

1.Загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, стадії доведення продукції до споживача; різноманітність видів діяльності; організація, структура, зв'язки підприємства; інформація про керівників.

2.Політика організації: принципи кадрової політики; принципи добору персоналу; напрями професійної підготовки та підвищення кваліфікації та ін.

3.Оплата праці: норми та форми оплати праці та ранжування працівників; оплата вихідних, понаднормових.

4.Додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога, допомога з хвороб у сім'ї, у разі важких втрат, допомога по материнству; підтримка у разі звільнення чи виходу на пенсію; ін.

5.Охорона праці тадотримання техніки безпеки:

6.Працівник та його відносини з профспілкою: терміни та умови найму; призначення, переміщення, просування; випробувальний термін; права та обов'язки працівника; постанови профспілок та політика компанії; ін.

7.Служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування власних автомобілів;

8.Економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнання; збитки від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Після проходження загальної програми орієнтації може бути проведена спеціальна програма, що здійснюється як у формах спеціальних бесід зі співробітниками того підрозділу, до якого прийшов новачок, так і співбесід з керівником (безпосереднім і вищим). Зазвичай у спеціальній програмі порушуються такі вопросы:

2.Робочі обов'язки та відповідальність

4.Процедури, правила, розпорядження

5.Представлення співробітників підрозділу.

Етап 3.Дійсна адаптація.Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням до міжособистісних відносин з колегами. У рамках цього етапу необхідно дати новачкові можливість активно діяти у різних сферах, перевіряючи на собі та апробуючи отримані знання про організацію. Важливо в рамках цього етапу надавати максимальну підтримку новому співробітнику, регулярно разом із ним проводити оцінку ефективності діяльності та особливостей взаємодії з колегами.

Етап 4. Функціонування.Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих та міжособистісних проблем та переходом достабільну роботу. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, етап ефективного функціонування може наступити вже за кілька місяців. Таке скорочення адаптаційного періоду здатне принести вагомий фінансовий зиск, особливо якщо в організації залучається велика кількість персоналу.

Адаптація працівників у організації. Види адаптації:первинна та вторинна.Цілі адаптації нових працівників - відповідність стандартам якості роботи на підприємстві; ефективність праці; задоволеність працею; зниження плинності кадрів.

У теоретичному та практичному плані виділяєтьсякілька аспектів адаптації:

психофізіологічний - пристосування до нових фізичних та психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

професійний - поступове доопрацювання трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва тощо);

організаційний — засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця та підрозділи у загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою.

---