Пошук фахівців з продажу в США – поради від директора рекрутингової компанії HCRM
Агресивний поступ, перевірки на чесність, лояльне законодавство та інші особливості найму кадрів в Америці.
Директор агентства DigitalHR Катерина Гаврилова поговорила із керівником каліфорнійської рекрутингової компанії HCRM Олександром Хіножосою.
Катерина Гаврилова: На що звернути увагу, починаючи рекрутинг у Штатах?
Олександр Хіножоса:По-перше, для більш ефективного рекрутингу слід подумати про перенесення одного з основних співробітників команди до США. Наявність місцевого представника підвищує довіру та зміцнює відданість спеціалістів компанії.
По-друге, трудове законодавство відрізняється від українського. З цього питання є сенс проконсультуватися з американським юристом. Наприклад, у США під час розірвання трудового договору співробітник не зобов'язаний інформувати роботодавця заздалегідь. Тому треба розуміти, що в найневідповідніший час завжди можна опинитися без ключового співробітника.
Якщо розглядаєте резюме кандидата з іншої країни, зверніть увагу на те, яка має діюча віза. Власники H-1B не можуть вільно перейти від поточного роботодавця до вас.
Як ваша компанія підходить до пошуку менеджерів із продажу?
Також у нас прописані певні скрипти, як і у продажу, для кожної вакансії. Є стандартні моменти, які ми уточнюємо для кожної позиції: чому фахівець розглядає пропозиції, чи поточний роботодавець знає, що фахівець у пошуку, які завдання та в якій сфері йому цікаві.
Якщо фахівець просто вивчає ринок, то ми активніше продаватимемо йому вакансію, якщо фахівець у цілеспрямованому пошуку, то етап продажу вакансії будекоротше.
Вакансії менеджерів з продажу та BDM-фахівців сильно різняться залежно від продукту або послуги, що продається, клієнтів, яких наводить продавець, та вимог до технічних знань. Може знадобитися продавець, який знає RTB або вміє продавати технологічні продукти ресторанам.
Таких фахівців варто шукати з використанням нестандартних каналів — через нетворкінг та конференції. Або ви готові взяти на продаж в онлайн-сервісі менеджера зі сфери страхування: знайти такого фахівця простіше, але є ризик, що він не зможе вникнути в технічні особливості продукту і пояснити їх клієнту.
Перед тим, як взяти вакансію в роботу, ми дізнаємося, на якому етапі розвитку знаходиться компанія, тип клієнтів, які цікаві проекту, та стратегію продажу. І всю цю інформацію відображаємо в умовах при пошуку фахівця. Якось ми шукали менеджера з продажу, який мав бути автолюбителем, щоб продавати послуги онлайн-сервісу з ремонту автомобілів. З'ясувати цей момент ми могли лише в особистій розмові.
Підходьте до рекрутингу менеджерів із продажу з максимальною відповідальністю. Важливо не просто знайти спеціаліста, який знається на ІТ, але й того, хто повірить у ваш продукт. Середня річна «плинність» у sales-кадрах становить від 25 до 30%.
Це ціла команда продажів, яку наймають та навчають кожні чотири роки. Прямі витрати на заміну співробітника з продажу можуть змінюватись від $75 до $90 тисяч, тоді як позиції керівників у сфері продажів можуть коштувати компанії до $300 тисяч.
Допустимо, ми знайшли кількох менеджерів із продажу в США, які готові прийти на співбесіду. Як діяти далі?
У нас поширена практика ассесмент-центрів. Це схоже на ділову гру тає одним із етапів співбесіди. Перш ніж продумувати для нього програму, потрібно мати на увазі, що техніка продажу США відрізняється від інших країн.
Надайте учасникам-кандидатам детальну інформацію про компанію, щоб вони могли розібратися в продукті. Потім вони повинні будуть продати його вашим співробітникам. «Клієнти» мають відрізнятися: нехай один із них буде технічно підкованим фахівцем, а інший не матиме жодного уявлення про те, як працюють інтернет-технології.
Під час спілкування з кандидатом потрібно розповідати про компанію так, ніби ви говорите з потенційним інвестором. Менеджер добре презентує той продукт, який він вірить. Також важливо, щоб кандидат відчував особисту зацікавленість.
Найменше фокусуйтеся на тому, як кандидат впишеться в корпоративну культуру компанії. Практика показує, що перевірені рекомендації від клієнтів та колег, грамотні відповіді на співбесіді та позитивні результати асесменту набагато важливіші.
Про що запитати кандидата? Чи існує одне найважливіше питання, яке допоможе при виборі фахівця?
Найважливіше – це відповідь на прохання розповісти про себе. Це універсальний засіб, який працює з багатьма фахівцями, але саме менеджери з продажу повинні вміти максимально ефектно уявити себе.
Десять питань, які обов'язково потрібно поставити на співбесіді:
- Як ви справляєтеся зі словом "ні"?
- Як сильно вас мотивують гроші? За шкалою від однієї до десятої.
- Чому ви хочете працювати з нами?
- Як знаходите клієнтів?
- Як покращуєте свої навички продажу?
- Яку стратегію утримання клієнтів застосовуєте?
- Який у вас план з розвитку бізнесу?
- Що васмотивує?
- Що ви робите добре? У чому не дуже добрі?
- Ви найрозумніша людина з тих, кого ви знаєте?
Що ще потрібно зробити перед тим, як зробити кандидату пропозицію про роботу?
Перевірте рекомендації щодо працівника: обов'язки, терміни найму, систему мотивації та причину звільнення. Це додатковий захід безпеки, який дозволить найняти чесного співробітника. У колишніх колег ви також зможете дізнатися про сильні та слабкі сторони кандидата, про те, як він ладив із колективом та яким був лідером.
Також ми проводимо бекграунд-чекінг, при якому виявляємо справжність дипломів про освіту та кредитну історію претендента.
Що робити, коли рішення запросити кандидата працювати прийнято?
Переконайтеся, що він правильно розуміє, яку заробітну плату отримуватиме (бонуси, система мотивації), та погодьте дату початку роботи. Надішліть кандидату офіційний лист із пропозицією, і після того, як він його підпише, зателефонуйте йому.
Ми завжди хочемо ще раз переконатися, що зробили правильний вибір, до того ж сам претендент може уточнити ще кілька маленьких нюансів про роботу. Не забудьте про контрольний дзвінок за тиждень до виходу співробітника, щоб переконатися, що домовленості чинні. Підготуйте робоче місце на момент виходу фахівця працювати. Немає нічого гіршого за компанію, яка не готова зустріти нового члена команди.
Велику частину часу ви шукаєте кандидатів для каліфорнійських компаній. Які особливості ринку рекрутингу в Каліфорнії?
Каліфорнія - це будинок для більшості світових високотехнологічних компаній, що створюють конкурентний ландшафт для рекрутингу. Бюро статистики праці прогнозує, що до 2020 року тут буде мільйон вакансій, пов'язаних із ІТ.
Через велику кількість конкуруючих за кадри компаній період узгодження кандидата тут швидкий. За півтора тижні в одній компанії може пройти пара інтерв'ю, бути перевірено тестове завдання та досягнуто згоди. Звичайно, якщо не йдеться про рідкісні ІТ-гіганти, в яких етапи співбесіди тривають набагато довше.
Інші регіони намагаються конкурувати із припливом кандидатів до Каліфорнії. Наприклад, Арізона та Сіетл активно залучають ІТ-кадри по всьому світу. У Сіетлі більш доступне житло — орендна плата приблизно на 50% нижча, ніж у Каліфорнії. Також у Техасі, Аризоні та Сіетлі немає місцевого податку на доходи, і це також впливає на вибір місця роботи.
На які зарплати для співробітників розраховувати компаніям, які лише відкривають офіс у США?
Залежить від досвіду та завдань. Ми проводили дослідження цього року і, наприклад, менеджеру з розвитку бізнесу в середньому пропонують $122 тисячі, а менеджеру попередніх продажів — від $112 до $142 тисяч на рік, залежно від посадових обов'язків.
Як претенденти в Америці ставляться до рекрутерів?
Будь-який контакт – це можливість. Навіть якщо людина не перебуває у пошуку роботи, вона зазвичай відповідає рекрутеру. Він одразу думає про те, що колись може опинитися в іншій ситуації: його можуть звільнити або він забажає змінити вектор роботи, тоді знайомий рекрутер йому знадобиться і зможе запропонувати щось варте.
Яка порада наостанок?
Знайдіть час і прочитайте «Coaching Salespeople in Sales Champions». Ця книга допоможе зрозуміти природу цієї специфічної професії. І потім уже приступайте до рекрутингу.