ПРОЦЕС СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОЇ АДАПТАЦІЇ новачка часто починається з вибору відповідного
Прагнення бути схожим на обранця без урахування своїх можливостей може, як показують дослідження, призвести до невдачі, породити невпевненість, стати причиною дезадаптації і навіть звільнення з підприємства. Наслідки подібної невдачі негативно впливають на адаптацію молодого робітника і після переходу його в інший колектив. Вони гальмують його професійне становлення, нерідко породжують невіру у свої сили.
Здається, що труднощі, пов'язані з переходом у новий колектив, людина відчуватиме неминуче, тому що потрібен час, щоб дізнатися, як поводитися і як будувати свої відносини з людьми. У період адаптації нерідко виникають психологічні колізії: або новачок, порушуючи якісь норми колективу, входить у конфлікт із нею, або, не знаходячи способу утвердитися, відчуває стан ізольованості. Якщо перші кроки новачка зустрічають глузування та осуд, то між новачком і колективом, як правило, виникає стіна відчуженості, для подолання якої потрібно тривалий час.
Отже, новий робітник відчуває гостру потребу уваги та підтримки з боку інших членів колективу. Практика свід-
тельствует, що існуюча в новачків потреба у встановленні зв'язків у колективі який завжди успішно реалізується, чим утруднюється процес виробничої адаптації.
Великими резервами в активізації процесу встановлення позитивних відносин новачків у колективі мають у своєму розпорядженні громадські організації. А ось участь у формуванні контактів із новачками ветеранів праці, передовиків виробництва ще незначна.
Ускладнює формування зв'язків, на наш погляд, невміння молодих працівників побудувати правильні відносини з досвідченими колегами, деяка сором'язливість,властива стосункам молодих до старших.
Практика показує, що хороший мікроклімат складається в тих колективах, де піклуються про поліпшення умов праці та побуту, де створюються умови для розвитку творчої активності молодих робітників, їх професійного зростання, де виховується відповідальність за доручену справу, вимогливість і водночас чуйність до людей .
З багатьох факторів, що зумовлюють мікроклімат колективу, виділимо як найбільш пов'язані з адаптацією: рівень поінформованості, поінформованості про товаришів по роботі та, відповідно, обсяг позитивних зв'язків та стосунків із ними.
Дослідження, проведені на комбінаті шовкових тканин у м. Чайковську Пермської області, показали, що 24 % опитаних змогли охарактеризувати не більше одного-двох осіб зі свого колективу. Роз'єднаність через виробничу технологію ускладнює спілкування. Висока плинність кадрів (25-28 %) дозволяє зробити висновок про вплив цього показника двох вищеназваних чинників.
Наші дослідження показують, що сприятливі умови для входження новачків до колективів підприємств багато в чому зумовлені гарною поінформованістю про товаришів, які працюють разом, широкими контактами, типовими для цих колективів. Так, 86,2%
робітників КамАЗу вважають, що в них цілком достатньо відомостей про колег для успішного з ними контактування та спільної роботи.
Багато молодих робітників (78,5 % опитаних) поінформовані про захоплення своїх колег, що допомагає їм успішно будувати з ними неформальні відносини та за рамками виробництва. Висока поінформованість сприяє успішному входженню молодих робітників до колективу. Близько 86% опитаних вважають, що колектив став "своїм" вже через 6 місяців після початку роботи.
Вступникна підприємство молодий робітник не перестає жити своїм приватним життям, своїми особистими справами і, природно, не прагне відмовитися від переваг, інтересів та прагнень, що сформувалися до приходу на це підприємство. Оскільки можливості задоволення подібних прагнень та потреб індивіда на підприємстві нерідко обмежені, вони можуть знайти реалізацію через новачка в неформальних групах.
На наш погляд, неформальні групи мають досить високі адаптаційні можливості. Насамперед через емоційного, безпосереднього характеру відносин, і навіть різнобічність інтересів, якими працівники об'єднані у групах. Це дозволяє молодому робітнику повніше реалізувати свій діапазон потреб участю у різних групах, тим самим розширюючи та зміцнюючи його зв'язки з колективом.
Адаптаційна роль неформальних груп у тому, що молодий робітник прагне ідентифікувати себе з неформальними груповими відносинами. Він робить це сильніше, що більше престиж групи, що більше вони висловлюють громадські цілі й інтереси, що сильніше внутригрупповое взаємодія, що більше потреб може робітник задовольнити з допомогою групи, що слабше суперництво між її членами.
Звичайно, конформізм – не найкращий спосіб адаптації в колективі. Нерідко він породжує у молодих робітників безволі, надмірну реакцію на позитивні зміни, сліпе наслідування і навіть цинізм. Дослідження показують, що певна частина молоді обирає саме такий спосіб взаємин із колективом.
Наявність формальної та неформальної структур колективу та відповідних відносин у ньому передбачає осіб, здатних у значних ситуаціях істотно впливати на поведінку інших членів колективу та виконуючихрізні ролі в ньому: керівника та лідера.
Однак ці відмінності навряд чи підтверджують повну несхожість цих понять. Адже у реальному житті відмінності у способі приходу до лідерства (офіційне призначення чи неофіційне висування), надання прав та повноважень (законом чи колективом) навряд чи можна вважати взаємовиключними, особливо в умовах демократизації нашого суспільства, розширення прав трудових колективів.
Адаптаційна роль лідера, добровільно наділеного членами груп правом керувати ними, полягає в тому, що він здатний впливати на робітників у потрібному для нього напрямі психологічними способами - особистим прикладом, схваленням чи засудженням. Він хіба що притягує людей себе, формує їх своїх союзників і послідовників.
Зрозуміло, напрями впливу лідера на колег визначаються характером самих неформальних груп. І якщо в прогресивній групі з лідером потрібно шукати контакт, спиратися на нього, в нейтральній — намагатися залучити лідера до суспільно значущої діяльності, то в негативній групі слід прагнути зменшити вплив лідера, нейтралізувати його, а в деяких випадках можливо і видалити його з колективу з метою оздоровлення морально-психологічної обстановки
Одним із найважливіших адаптивних елементів серед особистісних якостей людини є її характер. «… Мати характер, — писав І. Кант, — значить мати тим властивістю волі, завдяки якому суб'єкт робить собі обов'язковим певні практичні принципи…» [5, з. 541].
Характер у психології сприймається як індивідуальне поєднання стійких психічних особливостей людини, що зумовлюють типовий для даного суб'єкта спосіб поведінки у певних життєвих умовах та обставин [12, с. 396]. Детермінування характерусуспільним буттям надає йому певної типовості. Типові характери є продуктом певних суспільно-історичних процесів.
Однак, враховуючи, що ідеальних зразків людей з однорідним характером практично не існує, а в характері кожного індивіда поєднується комплекс рис іноді найсуперечливіших, виникають труднощі виділення визначальних рис характеру, що відображають його сутність.
Тут важливо враховувати, що характер багато в чому залежить від того, як людина сприймає свої успіхи та невдачі, думка про неї інших людей та інші зовнішні обставини. Так, наприклад, молоді працівники, що прийшли на підприємство з одного і того ж профтехучилища, що потрапили в одну бригаду і працюють у рівних умовах, виявляють різні риси в процесі їхнього професійного становлення. Одних успіх окрилює і спонукає працювати ще краще, інші схильні «відпочивати на лаврах»; одних невдача гнітить, в інших пробуджує бойовий дух.
Очевидно, те, як людина ставиться до довкілля і до себе, є найважливішим моментом у формуванні характеру та прояві його у процесі адаптації. Невипадково ці відносини прийнято у психології основою класифікації найважливіших рис характеру, що включає, зазвичай,