Ризики та важливі моменти при конфліктному звільненні

У переважній більшості випадків розставання зі співробітником проходить мирно, як правило, з його власної ініціативи. Причини звільнення при цьому різні, але здебільшого викликані появою у працівника можливості працевлаштуватися на зручніше і вигідніше для нього місце – з вищою зарплатою, поряд з будинком, на вищу посаду або з прозорішою системою оплати праці. Незалежно від причин розставання, конфлікту у разі немає.

Але, хоч би як роботодавець прагнув уникнути цього, зустрічаються ситуації та конфліктного звільнення співробітника. У цьому випадку роботодавцю слід бути напоготові та завчасно вивчити ризики та можливі шляхи розвитку конфлікту. Розглянемо кілька ситуацій конфліктного звільнення працівника.

Типові обставиниконфлікту – співробітник порушує дисципліну:

з'являється на роботі нетверезим;
постійно спізнюється;
може піти з роботи у будь-який момент у особових справах;
не подає звіти або не дотримується строків подання звітності;
ігнорує планерки;
Іншими методами порушує вимоги локальних актів роботодавця, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Вбачаючи подібну поведінку працівника, а також відсутність його реакції на покарання, застосовані роботодавцем, останній нарешті приймає рішення про розлучення зі співробітником.

Діапазон підставпередбачено ст. 81 ТК РФ, конкретна підстава з перерахованих у цій нормі вибирається залежно від ситуації.

Приклад від зворотного

Типові обставиниконфлікту: співробітник приходить на роботу вчасно, не допускає порушень дисципліни, завдання начальства виконує, але не відразу, а після неодноразових нагадувань. Дієза відомим армійським принципом: «Не поспішай виконувати наказ, його ще можуть скасувати».

Діапазон основдля звільнення вузький. Ситуація досить складна для роботодавця: безініціативність та повільність не названі у ТК Україна як підстава для розлучення зі співробітником. Тому найчастіше роботодавець шукає такого працівника згоди на розірвання трудового договору (п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ). Або чекає, поки працівник «дозріє» звільнитися за власним бажанням (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Або у разі виникненні для підприємства необхідності скорочення чисельності (штату) «підводить» його під скорочення (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Звісно, у разі інших підстав вони також можуть бути використані. Але, як правило, у відносинах з подібним працівником-ледарем такі підстави або виникають рідко, або не виникають взагалі.

Обов'язково необхідне узгодження з працівником дати звільнення, якщо воно провадиться по одній із загальних підстав. Або ж – за відсутності такого погодження – необхідне дотримання термінів, встановлених законом (наприклад, двотижневого терміну при звільненні за власним бажанням, якщо дата звільнення не була вказана працівником у заяві).
У разі звільнення зі скорочення штату потрібно чітке виконання процедури звільнення, встановленої ст. 81 ТК РФ.

Приклад від зворотного

Типові обставиниконфлікту: співробітник регулярно відстоює свої права та інтереси, пред'являючи до роботодавця як законні, так і незаконні вимоги. Працівник постійно перебуває в певному конфлікті з роботодавцем, розглядаючи сторони трудових відносин як войовничі, що суперничають, але не співпрацюють один з одним. Варто зауважити, що такий працівник часто дуже обережний і майже ніколине переступає межу дозволеного щодо дисципліни.

Діапазон основдля звільнення широкий, але вимагає бути напоготові, т.к. підловити працівника порушення дисципліни дуже складно. Простіше виявити у його діях порушення внутрішнього кодексу поведінки працівника (що існує на підприємстві у вигляді належно затвердженого локального акту). У разі ухвалення рішення про розлучення з таким працівником відповідним буде підстава, передбачена п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення). Або доведеться «підвести» його під звільнення в рамках заходів, що проводяться на підприємстві зі скорочення чисельності (штату).

При звільненні правдолюбця обов'язково переконайтеся, що він не є членом профспілки. З урахуванням характеру цього працівника таке цілком можливо. Відповідно до ч. 2 ст. 82 ТК РФ, звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставах, передбачених п.п. 2, 3 чи 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 ТК України.
Слід обов'язково дотриматися процедури звільнення, якщо така передбачена законом для обраного роботодавцем підстави звільнення.
Оскільки в більшості випадків розірвання трудового договору з правдолюбцем провадиться з ініціативи роботодавця, не можна забувати про заборону на звільнення, встановлену ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуального підприємця) під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці.
Характертакого співробітника часто спонукає його добиватися правди за всяку ціну. Тому саме з його боку очікується звернень до державної інспекції праці, прокуратури та інших контрольно-наглядових органів зі скаргами на ті чи інші дії роботодавця або стан обладнання на підприємстві тощо. А це, у свою чергу, в більшості випадків може спричинити позапланові перевірки роботодавця та у разі виявлення порушень трудового законодавства – відповідні розпорядження чи навіть притягнення до адміністративної відповідальності.

Приклад від зворотного

Типові обставини конфлікту: працівник не порушує дисципліну або не відрізняється некомпетентністю, він може бути висококласним фахівцем, але за характером - задира / пліткар / інтриган, постійно створює конфлікти в колективі. Юридичних методів боротьби та розставання з ним з ініціативи роботодавця знайти складно. Часто зустрічаються психологічні методи впливу (інтриги, вмовляння звільнитися самому, скарги начальству у спробах звернути увагу на негідну поведінку цього фахівця тощо). Підстав для звільнення з ініціативи роботодавця, зазвичай, немає. Зазвичай роботодавцю доводиться шукати привід для неконфліктного розставання з таким працівником, а його колегам – чекати на той момент, коли ініціатор нездорової обстановки в колективі вирішить нарешті звільнитися за власним бажанням.

Типові обставиниконфлікту: працівник займає одну з топових позицій на підприємстві або принаймні є начальником середнього рівня. Конфлікт відбувається між ним та іншим працівником такого ж рівня або навіть із керівником чи власником підприємства. Суть конфлікту – лише суперництво.

Виходячи зі специфіки ситуації,розставання обидві сторони обирають нейтральне підставу – за згодою сторін (п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ). Інші підстави намагаються «обійти».

Будь-які компенсації повинні бути пропорційні до того фонду заробітної плати, який є у підприємства, і того прибутку, який він отримав

Незважаючи на невисокий ризик оскарження самого факту звільнення (топ-менеджери та начальники зазвичай вважають суперечки із зазначеним предметом позову нижче за свою гідність), необхідно уважно ставитися до погодження дат та умов розірвання трудового договору.
Надзвичайно важливим є питання чіткого дотримання ст.ст. 181 та 181.1 ТК Україна при звільненні працівника. Адже в більшості випадків угода про розірвання трудового договору з високопоставленою особою передбачає виплату певної компенсації за звільнення, яка має ту саму мету, що й вихідна допомога. Якщо сварки і виникають, то найчастіше вони ведуться про розмір такої компенсації та вимоги щодо її виплати. Невиплата компенсації або виплата не в повному обсязі стосується помилок роботодавця. Хоча останньому іноді й вдається оскаржити свій обов'язок щодо виплати цієї компенсації.

Приклад від зворотного

Типові обставиниконфлікту: співробітники стають «зайвими» для штату роботодавця, підлягають звільненню зі скорочення чисельності або штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), але багато з них не згодні залишити роботодавця, який їх влаштовував. Дехто вважає, що мав переважне право на залишення на роботі. А окремі співробітники впевнені, що скорочення штату вигадане роботодавцем для того, щоб позбавитися конкретних людей. Незалежно від причин незгоди зі звільненням зі скорочення штату, роботодавцю слід підготуватися до того, що ризик оскарження звільненьцій підставі буде дуже високий, і врахувати всі важливі моменти процедури.

Приклад від зворотного