Секрети успішного інтерв’ю

Автор: Олена Запєвалова Джерело: Zarplata. ru

Кожен роботодавець змушений був проводити інтерв'ю з претендентом на вакантну посаду. І перед кожним роботодавцем неминуче постало питання: як знайти людину, яка оптимально підходить на вакансію?

Інтерв'ю — співбесіда за своїм жанром найменше нагадує іспит, коли на кожне питання є заздалегідь відома відповідь, але всупереч усьому саме цей стиль часто багато хто обирає під час зустрічі. Найважливіше, чого потрібно навчитися, — це банальне «вести бесіду на рівних». Але чомусь найважче дається розуміння, що кожна зі сторін має свій досвід, свій погляд — людський і професійний, своя позиція. А професійне інтерв'ювання полягає у простих та людських речах — умінні бути цікавим співрозмовником, зацікавленим та уважним.

Перш ніж проводити інтерв'ю, спробуйте створити для себе образ людини, яка може бути успішною на цій посаді. Завдання не просто поговорити з людиною та провести час, а зробити висновки. Якщо ви хочете зрозуміти, наскільки потенційний співробітник відповідальний, працездатний, наскільки він схильний до самостійності, чи має організаторські якості та ін., складіть список необхідних якостей: наприклад, від бухгалтера або оператора ви будете вимагати чіткості та старанності. Тому ваше інтерв'ю має бути спрямоване на виявлення саме цих якостей.

Зазвичай чомусь вважають, що єдиною метою інтерв'ю є ухвалення рішення про те, чи підходить кандидат чи ні. Це справді та мета, яка лежить на поверхні. Однак є ще кілька дуже важливих завдань: мотивувати цікавого для вас кандидата на роботу в компанії, залишити позитивне враження про компанію у того, хто непідійшов, максимально точно оцінити кандидата з погляду індивідуально-особистісних особливостей, здібностей, навичок, потенціалу, досвіду та цінностей. При цьому можна говорити про паралельне вирішення таких завдань, як оптимальне розподілення часу, отримання достовірної інформації, збереження отриманої інформації та багато іншого. Таким чином, справа, яка здається простою, виявляється комплексною і дуже складною.

Перед початком співбесіди, після вітання інтерв'юеру, необхідно витратити кілька хвилин на невелику розмову з кандидатом для створення сприятливої ​​атмосфери співбесіди. Розмову можна почати з якогось питання про те, як людина добралася до вашого офісу, чи відразу знайшла її, якщо на вулиці йде дощ — обмовитися про погану погоду. Існує термін "правило 40 секунд" - вважається, що за цей час складається перше враження. Причому важливо пам'ятати, що враження складається і у вас, і у кандидата. Необхідно допомогти кандидату відчути себе комфортно, дати можливість людині поводитися природно, для того, щоб отримати найбільш повні відповіді на питання, які будете ставити в процесі розмови. Це необхідно, оскільки співбесіда, проведена у напруженій, стресовій обстановці, сприятиме формуванню у кандидата негативного враження про вас, роботу в цілому та підприємство.

ви зможете робити завдання (case) в інтерв'ю, базуючи його на специфіці бізнесу компанії; кандидат зможе, розповідаючи про себе та свій досвід, відбирати максимально те, що актуально для даної ситуації, тим самим ви зможете уникнути небажаних втрат часу; ви зможете оцінити згодом навчання кандидата і його здатність сприймати нову інформацію з того, наскільки успішно він готовий користуватися тими даними, якіотримав; можна уникнути помилок, пов'язаних із недостатньо точним розумінням ситуації: часто під однією і тією ж посадою та відділом у різних компаніях розуміють дуже різне; і нарешті, ви зможете ще більше розташувати та мотивувати кандидата, адже ви почали не з розпитувань, а дали йому можливість самому дізнатися щось про те місце, куди він прийшов.

Спочатку кандидату ставлять питання про його трудовий досвід, освіту, додаткове навчання на курсах. Необхідно створити сприятливу дружню атмосферу обмінюватись інформацією. Відповіді кандидата слід записувати на тих самих сторінках, де надруковано питання, що згодом полегшить аналіз отриманої інформації. Можливі такі питання:

Розкажіть трохи про себе. Що вас приваблює у нашій компанії? Наскільки ви задоволені темпами розвитку кар'єри? Розкажіть про ваше останнє місце роботи. Причина звільнення з місця роботи.

Для більшої деталізації, з метою надання можливості кандидату найповніше виявити індивідуальні особливості його поведінки у минулому, слід ставити додаткові уточнюючі питання. Якщо кандидат має великий трудовий стаж, варто сфокусувати увагу на питаннях, у відповідях на які кандидат розповів би про свою поведінку в минулому при виконанні своїх трудових обов'язків. Навпаки, якщо кандидат має невеликий трудовий стаж або він відсутній, потрібно ставити ситуаційні питання. Як правило, поведінка людини в минулому дає можливість найбільш точно припустити, як поведеться людина в майбутньому, опинившись у подібній ситуації. Уявно аналізуючи поведінку кандидата в минулому, уявіть собі, наскільки добре він зможе впоратися зі своїми майбутніми обов'язками, яким буде стиль поведінки кандидата на тій посаді,яку ви його тестуєте.

У чому ваші сильні сторони? У чому ваші слабкості? Якою є найбільша проблема, з якою ви зіткнулися на своїй останній роботі, як ви її вирішили? Що вам подобається на вашому нинішньому/попередньому місці роботи? Чи причина звільнення з останнього місця роботи? Чому мені варто було б прийняти вас на роботу? Що стимулює людей працювати найефективніше? У яких ситуаціях виправдана брехня?

Необхідно фіксувати всю значну інформацію, отриману у процесі співбесіди. Кандидат повинен бачити, що його відповіді на запитання записуються, проте не слід допускати, щоб кандидат міг прочитати запитання чи записи, які фіксують його відповіді.

Розуміння, які саме особисті якості сприяють успіху на тій чи іншій посаді, потребує інтелектуальної напруги. (Мало, щоб менеджер з продажу був привабливим і контактним, потрібно ще, щоб він був орієнтований на результат, інакше він просто вважатиметься відмінним хлопцем у замовників, але навряд чи укласти потрібну кількість контрактів, оскільки для таких людей встановлення хороших відносин вже результат.)

Роботодавці намагаються виявити у своїх майбутніх працівників усі позитивні та негативні якості. А на що звертаєте увагу ви, коли проводите співбесіду? Пропонований вам список дає уявлення про ті якості нового працівника, які роботодавець вважає найбільш значущими при прийомі його на роботу. Інші характеристики (наприклад, вміння чудово грати в гольф, неучасть у суспільному житті чи що-небудь ще) можуть бути важливими, але тільки виключно для вас. Наводимо зразкові питання, які допоможуть вам виявити ці якості.

Відповідальність:

вміння брати він відповідальність як удачі, і за поразки;ставлення до допомоги.

Яким був основний результат вашої роботи? Як результат вашої роботи впливав на роботу інших працівників? Роботу компанії?

Цілеспрямованість:

здатність долати перешкоди; тактика поведінки у разі перешкод.

Наполегливість у досягненні цілей (чи може переносити тривалий період невдач). Які основні здобутки ви могли б назвати? Що не вийшло із того, що хотілося б зробити? Чому? Від чого чи кого це залежало? Що зробили ви, щоб досягти результату? Як би ви зараз надійшли в тій ситуації?

Підприємливість:

здатність та бажання діяти навіть у несприятливих обставинах; вміння знаходити вихід із важких ситуацій.

З якими труднощами ви зіткнулися на роботі? Коли ви почали працювати, з чим вам довелося зіткнутися? Що ви зробили? А якби це не спрацювало, то як би ви вчинили? Вам вдається вивертатися із скрутних ситуацій? Чи могли б ви навести приклад? Коли та як ви заробили перші гроші? Як знайшли першу роботу?

Самостійність:

Коли ви почали жити окремо від батьків? Чи ви орендували квартиру, коли були студентом? Хто за неї платив? Коли ви заробили перші гроші? Ви пам'ятаєте, як ви їх витратили?

Стресостійкість:

здатність приймати рішення у стресових ситуаціях (дефіцит часу, невизначеність, тиск).

За яких умов ваша робота ефективніша? Що компанія може зробити, щоб ваша робота була результативнішою? За яких умов, обставин ви підете з роботи?

Відносини з іншими людьми:

проникливість; гнучкість; тактика поведінки у конфліктній ситуації; комунікативні навички; незалежність.

Які якості ви цінуєте у людях? Чи підтримуєте ви стосунки з колишніми колегами? Ким стали однокласники, з якими ви дружили? Чи були у вас суперечки з керівництвом? З яких питань? Що ви робили? Чи була ситуація, коли ваш керівник (колега) був не правий, припустився помилки? Чи можете описати таку ситуацію? Що ви зробили?

Організаторські можливості:

делегування повноважень; розподіл інформації; наполегливість.

Хто працює у вашому підрозділі? Як ви розподілили обов'язки? Яким чином ви контролюєте роботу? Якщо вас немає на місці, з яких питань вам найчастіше дзвонять підлеглі? Перерахуйте критерії, за якими оцінюєте своїх співробітників. За що ви сплачуєте премії? Чи застосовуєте штрафи? За що?

Планування:

тактичне/стратегічне; здатність бачити кілька варіантів розв'язання; можливість займатися паралельно кількома справами.

Чи могли б ви описати свій робочий день? Хто складає вам плани? Що ви зазвичай робите на початку робочого дня? Як ви плануєте свою роботу? На який термін? Який відсоток задач вам вдається виконувати? Яку мету ви поставили рік тому перед собою? Що вдалось реалізувати? Ким Ви хотіли стати? Якою ви бачите свою роботу за три роки? Чому ви не займаєтеся цим зараз? Що дозволить вам досягти цих цілей за три роки?

Лідерство:

стиль лідерства; ставлення до конкурентів; взаємодія з підлеглими; взаємодія із керівництвом.

У якому віці ви відчули, що ви можете впливати на інших людей? Чи були старостою класу, капітаном команди? Як ви вважаєте, за що вас цінують підлеглі? Якби ваші підлеглі попросили перерахувати ваші недоліки, які якості були б у першій трійці? У чомуваш попередник був кращим за вас? Які якості ви цінуєте у вашому керівнику? У кого ви ніколи не могли б працювати у підпорядкуванні? За що б ви могли звільнити співробітника?

Прийняти на роботу професіонала, людину, яка підходить на вакансію, — це одне з найважливіших завдань, що постають перед керівниками. Слід переконатися, що в результаті співбесіди ви маєте достатню інформацію для аналізу. Запропонуйте кандидату поставити свої запитання. Є випадки, коли кандидатам було відмовлено через те, що вони не ставили запитань. Адже якщо людину не цікавлять обставини власного життя, то навряд чи її цікавитимуть турботи компанії. Крім того, це знову надасть можливість визначити пріоритети кандидата. Пропонуємо питання, до яких треба бути готовим:

Як змінюватиметься зарплата? Від чого це залежить? Чи є індексація заробітної плати? Чи можна зробити кар'єру у компанії? Чому пішов попередник?

---