Шантаж, саботажі перевірка «на вошивість», Економіка та Життя
Торгова компанія середнього розміру. Серед інших відділів та служб є склад, де працюють водії, вантажники, обліковці. Усі вони підпорядковуються начальнику складу.
До директора приходить кадровик — молода дівчина, яка добре впорається зі своїми обов'язками. Вона безпосередньо підпорядковується директору. Має трирічний досвід роботи з пошуку нових співробітників, проведення інтерв'ю, організації навчання працівників, ведення кадрової документації. Підлеглих вона не має.
Кадровик повідомила, що до неї годину тому підходив бригадир вантажників (у бригаді 10 осіб), який поставив питання рубом: «Збільшення заробітної плати в 1,5 рази або вся бригада завтра пише заяву і йде до іншої компанії, яка нещодавно в'їхала до сусіднього приміщення і не є конкурентом. Але там стільки платять». Виплата заробітної плати, розмір якої відповідає ринковій, – післязавтра.
Кадровик також розповіла, що вже поговорила із начальником складу, він сказав: «Так, вони до мене підходили. А що я можу зробити? Я зарплатою не розпоряджаюсь. Працюють вони добре. Претензій я не маю».
Що робити директорові, начебто, ясно.
Поступатися не можна, всіх звільнити!Йому тільки й не вистачає ультиматумів та відкритого саботажу. Більше того, звільнити відразу, сьогодні, без права повторного найму в компанію. Звільнити всіх шантажистів та саботажників, а замість них найняти інших співробітників.
Але… Одночасне звільнення бригади вантажників може призвести якщо не до зриву відвантажень, то їх затримки. А це може призвести до ускладнень з контрагентами і, як наслідок, до зниження обороту, прибутку іт. д. Крім того, потрібен час, щоб знову прийняті люди спрацювалися, щоб склалася бригада.
Є й інший варіант вирішеннявиниклої проблеми:зберегти співробітників, що шантажують компанію, або хоча б їх частина.Викликати, наприклад, бригадира, поговорити з ним до душі, вислухати його. Якщо хоче піти, нехай він іде. Провести переговори з рештою членів бригади, виявити другого призвідника, через деякий час призначити його бригадиром із підвищенням окладу за рахунок звільненого.
Але... Зазвичай справжній застрельник часто залишається в тіні, а виразник «спільної думки» — просто горлопан, який не має впливу на товаришів. Є ще й підбурювачі, і провокатори, і ті, хто співчуває, які вплуталися в скандал «за компанію». І не факт, якщо вдасться виявити лідера і з ним домовитися, що він зможе утихомирити натовп, а якщо його звільнити, то це не розлютить тих, що залишилися.
Варіантів рішень може бути багато: спустити все на гальмах, створити додаткові стимули для персоналу та ін. Консультанти з бізнесу рекомендують у разі групового шантажу застосовувати відповідну технологію.
Як виявилося, директор торгової компанії середніх розмірів, якому вантажники пред'явили ультиматум, виграв час на пошук нових співробітників легендою про розширення бізнесу, обіцянками підвищення зарплати і через місяць усіх вантажників, що заботували, звільнив, а заразом і начальника складу, якому теж встиг знайти заміну.
Чи варто в наших умовах говорити про етичні аспекти такого рішення? А заразом і про чистоту та прозорість бізнесу? Чи виходило в кого з директорів управляти компанією без хитрощів і при цьому дотримуватися закону? Запитань більше, ніж відповідей.
Технологія вирішення конфлікту у разі групового шантажу
1. Отримати вимоги та взяти тайм-аут для ухвалення рішення, нарікати на несвоєчасність того, що відбувається.
2. Запустити процедуру пошуку замінишантажистам та їх керівнику.
3. Оголосити про згоду з вимогами і, якщо терміни підтискують, задовольнити їх (при спробі інших співробітників компанії відразу зіграти в аналогічну гру, посилаючись на відомі обставини, перенести цю розмову на термін, необхідний для повного завершення поточної операції).
5. У момент, коли буде набрано понад 50% необхідного складу співробітників, що заміняються, ввести претендентів у штат на випробувальний термін під відповідною легендою (наприклад, розширення відділу у зв'язку з новими завданнями або планованим відкриттям філії тощо).
6. Як тільки кількість новачків, які нормально справляються з необхідною роботою, наблизиться до мінімально необхідного для життєздатного функціонування відділу, всіх шантажистів звільнити.
7. Провести загальні збори компанії, на яких пояснити, за що було звільнено шантажистів, та політику компанії з цього питання. Пояснити співробітникам, як необхідно взаємодіяти з керівництвом, обстоюючи свої інтереси.
8. Через тиждень звільнити керівника відділу, в якому стався інцидент (бажано, щоб заміна на його місце була значно вищого рівня).
9. На найближчій нараді для керівників підрозділів пояснити їм, чому було звільнено того керівника.
Стаття 80 Трудового кодексу Україна дозволяє працівникові будь-якої миті подати заяву про звільнення за власним бажанням. Своє звільнення він може мотивувати будь-якими причинами або взагалі не повідомити роботодавця про них.
Але для звільнення з ініціативи працівника потрібна одна умова: з дня подання заяви до дня, коли трудовий договір вважається розірваним, має пройти не менше двох тижнів. Звільнитисяраніше працівник може лише за згодою роботодавця.
Але можливі й інші варіанти розвитку подій.
Якщо вантажники перестануть виходити на свої робочі місця ще до закінчення двотижневого терміну відпрацювання, вони можуть бути звільнені за прогул (тобто відсутність на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня) за підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Зрозуміло, при звільненні з ініціативи роботодавця буде зроблено та відповідні записи до трудових книжок. Але і в цьому випадку в останній робочий день працівникам, що звільняються, доведеться видати їх трудові книжки і провести остаточний розрахунок із зарплати.