Шкідливі поради засновнику, або Як вапна найманого директора
Відносини «засновник – найманий директор» складаються по-різному. При цьому винною стороною проблемного варіанта їх розвитку не завжди буває «невміха»-управлінець, який прийшов у бізнес, що вже відбувся. Адже буває і так, що «великий бос», який начебто заявив, що відходить від справ, зробити цього ніяк не може і замість допомоги найнятому фахівцю, палиці йому в колеса вставляє, а потім сильно обурюється, дивлячись на сумні результати.
Продовжуючи цикл публікацій з підрубрики «Шкідливі поради», ми спробуємо через таку жартівливу форму осмислити основні причини, через які в засновників часом не складається правильної взаємодії з найнятими директорами, що в результаті відбивається на колективі та на фінансових результатах справи. Отже, читаємо шкідливі поради, посміхаємося, замислюємось і робимо все навпаки.
1. Відразу вимагайте від нього визначних результатів
Не важливо, що пройшов лише місяць-півтора. Якщо він хороший фахівець, то має це довести на ділі. Не для просиджування штанів його було найнято. І не важливо, що діяльність вашої компанії може мати особливу специфіку, на ознайомлення з якою піде як мінімум три місяці. І не важливо, що колектив ставиться до нього насторожено. Умілий управлінець повинен уміти швидко справлятися з такими дрібницями.Результати його діяльності повинні бути очевидними у найкоротші терміни!
2. Ніколи не захищайте його у суперечках з іншими співробітниками
Найстарші співробітники фірми можуть прийняти нового директора, його ентузіазм та ініціативи не те що насторожено, але навіть вороже. Деякі з них сумніватимуться в його компетенції (особливо у випадках, коли це не перший найманий директор і попередній пішов, зазнавши фіаско). Інші почнуть боятися за своє місце: хто знає, як «по-новому почне помсти ця нова мітла». Подібне ставлення до найнятого управлінця може породити особисті та виробничі сутички із співробітниками, які вже давно тут працюють. Кому ж доведеться розбиратися в цьому та виступати у ролі третейського судді? Звісно, генеральному директору, засновнику. І йому, звичайно, не варто займати бік свого нового помічника, адже ще не відомо, чи вийде з новачка толк, а з тими людьми він працює вже давно і в їхній лояльності впевнений.
3. Припиняйте на корені все нові методи та підходи
Якщо однією крайністю є опір всьому новому та незнайомому, то іншою – необдумане експериментування з новими методами та інструментами. Молоді енергійні люди з блискучою освітою та креативним мисленням можуть страждати лише від однієї недуги – недалекоглядності через невеликий досвід. З ентузіазмом вони хапаються за проекти, які насправді не зможуть потягнути. Якщо ви бачите, що саме така ситуація і складається, то не заважайте, нехай проколеться, і прокол буде очевидним для всіх. Треба показати йому і дати відчути повною мірою, до чого приводять помилки тих, у кого молоко на губах ще не обсохло.Щоб не заривався і не дивився на старше покоління згори.
5. Вирішуйте суперечки із співзасновниками через вашого управлінця
Компанії, засновані капіталом кількох партнерів, можуть керуватися одним із них, а можуть колективно, тобто радою директорів-засновників. При цьому щодо низки питань між ними згоди може і не бути. Якщо таку фірму прийде найманий управляючий (виконавчий директор), йому доведеться лавірувати між існуючими розбіжностями, враховуючи всі інтереси й погляду. Відмінне загартування для «молодого бійця». Не варто у такій ситуації полегшувати йому життя. Наодинці з партнером кажіть одне – адже вас пов'язують і далі пов'язуватимуть багаторічні ділові відносини, і тому йти на конфронтацію ніяк не можна. А ось найманому директору кажіть зовсім інше, вимагайте від нього лобіювання ваших ідей та інтересів.
Така методика управління колективом має непривабливу назву, зате як дієва на багатьох підприємствах! Нехай усі доносять на всіх. Ніхто нікому не має довіряти, адже тут не клуб за інтересами, а ділова компанія. Ніхто ні з ким нехай не «знюхується» для змов і протестів чи простого позаслужбового спілкування. На роботі кожен має думати тільки про роботу і стежити за своїм ближнім – чи не відступає він від такої корпоративної практики. При цьому і новий директор не тільки не виняток, а навпаки – об'єкт пильної уваги. Тому повинні бути люди, які дбають за його спілкуванням, контактами, технічними та психологічними помилками, якістю використання часу, яке він проводить на робочому місці. І він повинен знати про те, що є за ним око, що б'є, і воно не одне!
7. Частіше говоріть йому про те, що «святе місцепорожньо не буває »
Чи добре у нього йдуть справи чи він робить помилки, потрібно постійно тримати найманого директора в тонусі. Хоч він і директор, але має пам'ятати, хто тут господар, і розуміти, що може бути звільнений будь-якої миті. Місце його порожнім не залишиться - он біля воріт стоїть цілий натовп претендентів - розумних і компетентних, які мріють працювати в цій компанії. Усвідомлюючи хиткість свого становища в компанії, він краще намагатиметься, опонувати вам не ризикне і взагалі догоджати буде всім навколо і щосили, хоча наймали його не для цього.
Широкою практикою прийняття рішень (важливих і не дуже) є їхнє обговорення на зборах у раді директорів та провідних фахівців. Зрозуміло, головувати на них повинні ви. Обговорення можуть відбуватися кілька етапів і бути розтягнутими за часом, з перервами кілька тижнів чи місяців. Наголошуючи на ваших тонких натяках, найманий директор зрозуміє, зрештою, яке рішення має бути ним озвучене або яка ініціатива виявлена. Однак якщо надалі цей крок виявиться не зовсім вдалим, у вас буде на кого звалити відповідальність. Що ж тут незрозуміло? Рішення колегіальне, але винуватець має бути лише один. І він завжди є.
Кожен із наведених восьми методів дієвий вже сам собою, а якщо застосувати одночасно кілька або відразу все, то найнятий вами директор обов'язково втече з компанії. І це ще раз продемонструє всім навколо, що краще за вас нею керувати ніхто не може, де б там вони – всі ці розумники не вчилися і який би позитивний попередній досвід не мали.
Однак, оскільки на спокій вам все ж таки треба і відсторонитися від справ ви вирішили цілком серйозно, необхідно починати пошук нового найманого директора. Це має бути професійний управлінець– енергійний, що має блискучу освіту, креативне мислення та досвід роботи на керівних постах не менше 5, 10, 15 років. (список критеріїв до претендента має бути уточнений та продовжений).
Саїда Джанізакова, наш корр.