Стягнення завданих працівником збитків судова практика - Все про кадри
Стягнення матеріальних збитків актуальне багатьом роботодавців. Однак, щоб суд став на їхній бік, необхідне дотримання певних умов, таких як визначення розміру шкоди, встановлення провини працівника та причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою працівника та заподіянням шкоди. За невиконання хоча б однієї з цих дій стягнути збитки з працівника не вийде. Сьогодні із судової практики ви дізнаєтеся, без яких умов неможливе стягнення збитків.
Встановлення факту порушення ПДР і вини працівника в ДТП не може бути підставою для стягнення з нього шкоди на користь роботодавця в повному обсязі, оскільки дана обставина не свідчить про наявність прямого наміру на заподіяння майнової шкоди роботодавцю.
Рішенням Волгодонського районного суду Ростовської області МУП відмовлено у задоволенні позову. З таким рішенням МУП не погодилося та оскаржувало його в апеляційному порядку, вважаючи, що якщо збитки завдані працівником внаслідок адміністративного проступку і це підтверджено постановою про його притягнення до адміністративної відповідальності, шкода має бути відшкодована у повному обсязі.
Судова колегія Ростовського обласного суду, розглянувши скаргу, не знайшла підстав для скасування рішення, що оскаржується, в апеляційному порядку і ось чому.
Відповідно до ст. 233 і 241 ТК Україна працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з його вини, у межах його середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК Україна чи іншими федеральними законами. У силу п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК України матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може бути покладена на працівника у разізаподіяння їм шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним органом.
Судова колегія вважала неспроможними доводи МУП у тому, що матеріальну відповідальність у повному розмірі має бути покладено на М. у зв'язку з тим, що він притягнутий до адміністративної відповідальності порушення ПДР і позивач уклав угоду про добровільному відшкодуванні збитків на виплат.
На підставі, зазначеній у пп. 1 п. 1 ст. 243 ТК РФ, повна матеріальна відповідальність настає з прямої вказівки у федеральному законі на трудові обов'язки, виконання яких є підставою для притягнення до відповідальності цього виду. У цьому працівник повинен виконувати трудову функцію, яка відповідно до федеральному закону передбачає повну матеріальну відповідальність працівника, виконує відповідні трудові обов'язки.
С., виконуючи обов'язки водія, не був матеріально відповідальною особою.
Крім цього, саме собою притягнення працівника до адміністративної відповідальності не є безумовною підставою для притягнення до повної матеріальної відповідальності: притягнення до цього типу відповідальності за адміністративне правопорушення, скоєне з необережності, ставить водія в нерівне становище з іншими працівниками (згідно з п. 3 год. 1 ст.243 ТК Україна повна матеріальна відповідальність настає (можлива) у разі умисного заподіяння шкоди роботодавцю).
Якщо немає доказів провини працівника у заподіянні шкоди та наявності причинно-наслідкового зв'язку між її поведінкою і шкодою, що настала, а роботодавець не дотримувався передбачених законом правил встановлення матеріальної відповідальності, у стягненні шкоди буде відмовлено.
До Вологодського обласного судунадійшла апеляційна скарга МАУ на рішення Вологодського міського суду, яким МАУ у задоволенні позовних вимог до О.М.М. про стягнення матеріальних збитків, заподіяних працівником роботодавцю, відмовлено.
Судова колегія, розглядаючи скаргу, встановила, що О.М.М. була бригадиром колективу, з яким було укладено договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. При вибутті кількох членів бригади та прийомі нових було проведено ревізію та виявлено недостачу. Роботодавець вирішив стягнути її з бригадира, навіщо звернувся до міського суду. У задоволенні вимог щодо стягнення збитків було відмовлено.
Судова колегія наголосила, що загальні умови настання матеріальної відповідальності працівників відображені у ст. 233 ТК РФ: така відповідальність може бути застосована до працівника за наявності одночасно чотирьох умов - прямої дійсної шкоди; протиправності поведінки працівника; вини працівника у заподіянні шкоди; причинно-наслідкового зв'язку між протиправною поведінкою працівника (діями або бездіяльністю) і шкодою, що настала.
При сумісному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі відповідно ст. 245 ТК РФ, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу та для звільнення від відповідальності член колективу повинен довести відсутність своєївини.
До ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками згідно зі ст. 247 ТК Україна роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру завданих збитків та причин його виникнення. Для цього роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів. При цьому обов'язкове витребування від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди.
Відповідно до роз'яснень, що містяться в п. 4 Постанови N 52 , саме на роботодавця покладається обов'язок довести наявність обставин, які мають суттєве значення для правильного вирішення справи про відшкодування шкоди:
- Відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника;
- Протиправність поведінки (дії або бездіяльність) завдавача шкоди;
- Вину працівника у заподіянні шкоди;
— причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала;
- Наявність прямої дійсної шкоди;
- Дотримання правил укладення договору про повну матеріальну відповідальність.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив із того, що МАУ допущено порушення положень законодавства, які регламентують порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності та процедуру проведення інвентаризації. Зокрема, було встановлено, що в інвентаризаційному описі товарно-матеріальних цінностей, у порівнювальній відомості, складеній за результатами інвентаризації товарно-матеріальних цінностей, в акті про результати перевірки цінностей підпис О.М.М. Відсутнє. Даних у тому, що А.Н.Н. була ознайомлена із зазначеними документами, у матеріалах справи не міститься. Порушуючи ст. 247 ТК Україна письмові пояснення від усіхчленів бригади (А.Н.Н., К., Ф.Н.) роботодавцем не витребовані, докази їх відмови від надання пояснень не представлені.
Якщо роботодавець не доведе розмір заподіяної йому шкоди, у стягненні збитків із працівників буде відмовлено.
ІП Д. має мережу магазинів, у тому числі магазин N, який працює щодня. У нічний час магазин на сигналізацію не здається, у період наступної доби у магазині чергує продавець як нічний сторож. Працюють чотири продавці цілодобово, змінюючи один одного, на довірі. При зміні товарно-матеріальні цінності один одному продавці не передають, також не передають товарно-матеріальні цінності продавець сторожу та сторож продавцю. При інвентаризації виявилася нестача. ІП звернувся до суду з вимогою стягнути пропорційно збитки, оскільки через трудові договори продавці несуть повну матеріальну відповідальність. Рішенням Сонячного районного суду Хабаровського краю у задоволенні позовних вимог Д. відмовлено у повному обсязі. Не погодившись із таким рішенням, ІП оскаржив його.
Хабаровський крайовий суд, розглянувши скаргу, встановив, що Би., А., З., Б.А. складалися з ІП Д. у трудових відносинах, що підтверджується трудовими договорами. Однак договорів про повну індивідуальну чи колективну матеріальну відповідальність сторони не укладали.
Відповідно до ст. 242 ТК Україна повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язку відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі. З огляду на ст. 247 ТК Україна обов'язок встановлювати розмір завданих збитків та причину його виникнення покладається на роботодавця.
Роботодавець, який не виконав свого обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові, не можерозраховувати на стягнення збитків із працівника.
Позивач ІП С.Ф. звернувся до суду з позовом до П., яка працювала у його магазині продавцем, про стягнення збитків. На підставі розпорядження ІП було проведено інвентаризацію товарно-матеріальних цінностей, переданих колективу магазину для роздрібної купівлі-продажу. В результаті виявилася нестача. З продавцями П. та К. було укладено договори про повну матеріальну відповідальність. У ході інвентаризації П. також зізналася у витрачанні для особистих цілей товарно-матеріальних цінностей, які вона не відшкодувала в касу. Через недбале ставлення колективу магазину до довірених товарно-матеріальних цінностей ІП С.Ф. завдано шкоди, що підтверджується актом підсумків ревізії, розписками П. та К. про відшкодування заподіяної шкоди. Продавець К. погасила суму збитків, а П. від відшкодування відмовилася, мотивуючи це відсутністю коштів. Позивач просив стягнути з П. на його користь збитки та судові витрати.
Рішенням Саракташського районного суду Оренбурзької області у задоволенні позову ІП С.Ф. до П. про стягнення збитків, заподіяних нестачею товарно-матеріальних цінностей, відмовлено. В апеляційній скарзі рішення суду ІП С.Ф. просить рішення скасувати.
Судова колегія, розглядаючи скаргу, встановила, що суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позовних вимог, керувався положеннями ст. 239 ТК України та виходив із доведеності невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникам. Так, на робочому місці відповідача передача товарно-матеріальних цінностей продавцями не проводилася, договір про колективну матеріальну відповідальність позивач із продавцями не уклав, наказ про передачу товару не видав.
Стягнення матеріальногошкоди неможливо, якщо роботодавець не оформив належним чином передачу товарно-матеріальних цінностей працівникові.
В апеляційній скарзі М. просив рішення суду скасувати та винести у справі нове рішення — про відмову у задоволенні позовних вимог.
Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, судова колегія у справах Ленінградського обласного суду дійшла наступного.
Задовольняючи заявлені вимоги, суд першої інстанції виходив із того, що М. не здав складу частини переданого йому майна. З пояснювальної Н. слід, що забезпечити збереження переданого йому майна не було можливим у зв'язку з доступом до робочого приміщення інших осіб. Також суд зазначив, що М. власноручно написав заяви про визнання суми збитків за втрату довіреного майна, а також про стягнення коштів за збитки із сум, що належать до виплати при звільненні. Суд розцінив як незаперечний доказ заподіяної Н. шкоди внесення їм у касу частину коштів у рахунок погашення збитків. З зазначених обставин суд зробив висновок про те, що відповідачем завдано прямих дійсних збитків.
Судова колегія не погодилася із зазначеним висновком суду з таких підстав.
Проте між роботодавцем та Н. не було укладено договору про повну матеріальну відповідальність. Також відсутні докази того, що при прийнятті відповідача на роботу на посаду автослюсаря йому на підставі спеціального письмового договору було довірено будь-який інструмент або отримано ним за разовим документом.
За зазначених обставин судова колегія дійшла висновку про те, що ТОВ не вжило всіх передбачених законом та спеціальних нормативних актів заходів для встановлення факту та розміру недостачі,причин утворення недостачі, розміру заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди, конкретної провини відповідача у виникненні недостачі, а також причинно-наслідкового зв'язку між протиправними діями відповідача і несприятливими наслідками для позивача.