Теорія наукового управління

1. Передумови виникнення науки управління

2. Коротка характеристика основних положень школи наукового управління

3. Практичні аспекти застосування основних положень школи її послідовниками та їх значення на сучасному етапі

Список використаної літератури

Ранній період розвитку теорії організацій характеризується насамперед слабкістю системи управління організацією, невизначеністю функцій управління. Це зумовлено переважно тим, що у одній особі з'єднувалися власник і керівник, наслідком чого була незначна чисельність керівників та відсутність спеціалізації у здійсненні управлінських завдань.

Через війну відділення власника підприємства від процесу управління виробництвом, що відбувся після розпаду фабричної системи організації праці та виникнення великого машинного виробництва, з'явився спеціалізований апарат управління, завдання якого входили контролю над діяльністю рядових членів організації та проведення заходів, сприяють підвищенню ефективності їх роботи.

Однією з перших теоретичних шкіл, що розглядають проблеми теорії організацій стала так звана класична школа наукового управління. Основу організаційних теорій цієї школи становить ідея раціоналізації всіх компонентів організації, тобто орієнтація всіх структурних одиниць організації на її цілі, загальна доцільність. Досягнення загальної доцільності раціональності служить, передусім, жорстка ієрархія управління всіх органів прокуратури та посад організації, що сприяє здійсненню якомога жорсткішого всеосяжного формального контролю. Очевидно, що створення системи такого контролю можливе лише за умови чіткогорозподілу функцій (прав та обов'язків) між членами організації, а, отже, вимагає розробки взаємопов'язаних рольових вимог, відсікання непотрібних дій, спрощення та максимальної раціоналізації існуючих технологій.

Основоположником класичної теорії наукового управління вважають американського інженера та вченого Ф.У. Тейлора, ім'ям якого названо напрямок у теорії організацій - "тейлоризм". Гаслами цього напряму стали: "координація", "інтеграція" та "контроль". Послідовники тейлоризму звертали особливу увагу на проблему робітників, вирішення якої полягало в максимальному полегшенні виробничих операцій, упорядкування системи винагороди шляхом впровадження відрядної оплати праці та забезпечення безпеки праці.

1. Передумови виникнення науки управління

Тейлор вважав, що праця кожного окремого працівника має оплачуватись за результатом. Його підхід перебував у явному суперечності з нормами тред-юніоністів, які сповідують ідеї колективної солідарності і тому виступали проти того, що представлялося Тейлору природним прагненням людей першого класу до досягнення матеріального благополуччя та до просування по службі, заснованому на їхніх талантах. Тейлор заперечував наявність непереборного конфлікту між капіталом і працею, навпаки, вважав, що вони мають спільні інтереси. Співпраця керівників підприємства та робітників є запорукою успіху роботи підприємства та його економічного зростання, який вигідний усім. Представляючи у 1911 р. свою теорію наукового менеджменту, Тейлор говорив про неї як джерело майбутнього процвітання нації:

Основною метою менеджменту має бути забезпечення максимального процвітання наймачів разом із максимальним процвітанням усіх осіб найманої праці. Слова"максимальне процвітання" використано тут у широкому сенсі; вони означають як серйозні дивіденди для компанії чи її власника, а й доведення всіх аспектів ділову активність до досконалості, що є запорукою сталості цього процвітання. У той самий час максимальне процвітання кожному за особи найманої праці означає як високий для даного розряду працівників рівень зарплати, але, що важливіше, розвиток кожної людини до максимально можливого йому рівня виробничого совершенства.

Те, що максимальне благо для наймача разом з максимальним благом для осіб найманої праці мають бути двома головними цілями управління, є настільки самоочевидним, що про це можна було б і не говорити. Тим не менш не викликає жодних сумнівів і те, що в індустріальному світі більшість організацій наймачів і найманих робітників борються швидше за війну, ніж за мир, і, ймовірно, більшість представників обох сторін не вірить у те, що може бути досягнута будь-яка- то спільність інтересів. Більшість вважає ці інтереси винятково антагоністичними. Що стосується наукового менеджменту, то він виходить із прямо протилежної тези про спільність інтересів сторін; благополуччя наймача не може бути скільки-небудь тривалим, якщо воно не супроводжується добробутом робітників, і навпаки.

Це становище робить безпідставними звинувачення Тейлора в тому, що він нібито вважав робітників чимось на зразок роботів і прагнув єдино зростання рівня виробництва, повністю нехтуючи при цьому людським фактором. Натомість ми маємо справу з вимогою забезпечення можливості зростання робітників залежно від їхньої кваліфікації та з усвідомленням того, що добробут робітників ніколи не повинен приноситись ужертву мети отримання максимальних прибутків.

Під час роботи Тейлора на Bethlehem Steel йому допомагав Генрі Гантт, який працював у Midvale Steel та здійснював відомий контроль над роботою компанії Simonds. До нього також приєднався Дуайт В. Меррік, експерт у галузі хронометрування, і Карл Барт, математик, який вигадав логарифмічну лінійку, що дозволяла вирішувати багато складних рівнянь, якими Тейлор описував процес обробки металів різанням. Працюючи в Bethlehem Steel, Тейлор працював у двох напрямках: він продовжував свої дослідження в галузі металургії та металообробки та одночасно вдосконалював свою систему управління завданнями. Насправді в його роботах відкриття в галузі металообробки (особливо обробки металів різанням) часто є сусідами з заходами щодо раціоналізації та стандартизації процесу виробництв, що дозволяють підвищити його ефективність. Він зміг показати, що спільне використання наукової теорії механічної обробки та розроблених ним методів управління може призвести до революційної зміни самої суті процесу виробництва. На думку Тейлора, великий досвід роботи фірми у сфері не дає їй особливих переваг у питанні підвищення ефективності виробництва. Спостерігається, швидше, щось протилежне, - подібні фірми зазвичай дотримуються раз і назавжди заведених порядків, тобто досить некритично ставляться до методів виробництва, що використовуються. Відповідно, він був прихильником роздільного розгляду функцій робітників-верстатників та керівників. Тейлор пише: « Якщо розумні і досить освічені люди знаходять, що можливий прогрес у тій чи іншій галузі механічного виробництва пов'язаний не з робітниками, зайнятими в цьому виробництві, але саме з ними самими, вони неминуче вступають на шлях розробки науковихметодів виробництва, покликаних замінити собою існуючі раніше традиційні методи та емпіричні знання».

Це чітке поділ функцій управлінців і робочих передбачає, перші приймуть всі значні рішення, визначальні методи виробництва, останні ж більш-менш пасивно приймуть відведену їм у процесі виробництва роль. Зрозуміло, " менеджери " Тейлора анітрохи не були схожі на колишніх керівників і майстрів, бо були представниками технічної еліти, яка засвоїла принципи і методи тейлоризму. На заперечення, зміст яких зводився до того, що чітке розмежування праці тих, хто керує, і тих, ким керують, негативно впливає на трудову активність робітників, Тейлор відповідав, що за належного ставлення до відбору персоналу, можливо, набирати тільки таких працівників, які будуть задовольняти вимоги, що визначаються конкретними аспектами даного виробничого процесу. Він висловив свою позицію, назвавши три її основні принципи:

1) заміщення рішень, що приймаються робітником, що здійснює цю функцію, науково обґрунтованими рішеннями;

2) науковий підбір та підготовка робітників, що вимагають вивчення їх якостей, навчання та підготовки. замість їх безсистемного підбору та навчання; і

3) тісне співробітництво керівників та робітників, що дозволяє їм виконувати свою роботу відповідно до встановлених наукових законів та закономірностей, а не довільне вирішення кожної окремої проблеми окремим працівником.

Вдавшись до послуг спеціально навченого помічника, Тейлор спробував встановити, який обсяг робіт може виконати без перенапруги працівник першого класу. Він використав свою систему управління завданнями, розбивши роботу на окремі елементи та прохронометрувавши виконання кожного з них. ПісляВизначення тривалості окремих елементів роботи та обліку часу, необхідного для відпочинку робітників, він дійшов висновку, що робітник першого класу може вантажити щодня по 45-48 т чавуну в чушках. Середня кількість чавуну, що припадало на одного члена бригади, в якій працювали від 5 до 20 осіб, становила всього близько 12-13 т на день. Тейлор запропонував збільшити на 60% (тобто до $1,85) денний заробіток робітників, здатних відвантажувати по 47 т чавуну на день. Він вибрав відповідного працівника, голландського іммігранта на ім'я Генрі Нолле і, навчивши його належним методам роботи, поставив перед ним таке завдання.

Немає нічого дивного в тому, що це виявилося незаперечним доказом його прагнення до досягнення максимальної ефективності виробництва за будь-яку ціну, при повному забутті людського фактора, хоча, як нами вже було показано вище, такий висновок, м'яко кажучи, не відповідав дійсності; однак неприйняття "прискорення виробництва", що виникло досить рано, призвело до того, що тейлоризм і досі має досить сумнівну репутацію. Свого часу методи самого Тейлора, а також його послідовників і однодумців викликали таку сильну реакцію американських профспілок, що він навіть постав перед спеціальним комітетом Конгресу, створеним спеціально для того, щоб розібратися з такими системами управління виробництвом.

У спеціальний комітет (Special House Committee), заснований палатою Конгресу для розслідування причин заворушень, входили Вільям Б. Вілсон, який працював насамперед у профспілці гірників і став головою House Labour Committee і секретарем президента Вільсона з питань праці, Вільям С. Редфілд, підприємець, секретарем з питань торгівлі, що став при президенті Вільсоні;Джон К. Тілсон, єдиний представник республіканської партії у комісії. Атмосфера була досить важкою та ворожою; як пише Рен: "зацькований і ображений Тейлор перестав давати свої свідчення і, хитаючись, спустився з кафедри, відчуваючи, що комітет Конгресу втоптав у бруд справу всього його життя" (Wren, 1994, р. 125). Втім, комісія так і не змогла дійти певного рішення. Їй не вдалося довести те, що науковий менеджмент порушує права робітників, і відповідно вона не почала приймати жодних законодавчих рішень, що обмежують його використання. Проте в законопроект про асигнування було введено пункти, що забороняли застосування таких методів, і перш за все використання секундоміра.

Свідчення Тейлора, дані комісії Special House Committee, займають 280 сторінок; основна їхня частина - це його відповіді на запитання Вілсона. Взагалі, Вілсон вважав, що поєднання наукового менеджменту, вдосконалення методів виробництва та нових технологій призводить до зникнення залишків контролю робітників над процесом виробництва та до безробіття. Звичайно, його позиція в цьому питанні точно збігається з позицією більшості профспілок, які негативно ставилися до наукового менеджменту. Як свіжий погляд, марксистський аналіз цього явища був представлений у роботах Гаррі Бравермана, що з'явилися в 70-ті роки. Тейлор ж виходив з того, що обумовлене використанням наукового менеджменту пожвавлення економіки зрештою веде не до зниження, а до зростання зайнятості населення. Працівники, які втратили своїх робочих місць внаслідок інновацій, можуть знайти іншу роботу, якщо вони готові до перенавчання та/або зміни місця проживання. Вілсон залишався прихильником укладання колективного договору, а Тейлор відстоював принцип індивідуального.матеріального стимулювання

2. Коротка характеристика основних положень школи наукового управління

Гаррінгтон Емерсон (1853-1931) був сином пресвітеріанського священика, який вірив у протестантські ідеї економічного використання ресурсів. Втрати та неефективність були тим злом, яке, на думку Емерсона, проникло на всю американську індустріальну систему. Згідно з Емерсоном, однією з найбільших проблем були недоліки організації. Вирішенню цих проблем мали сприяти певні їм дванадцять принципів ефективності, які стали новим орієнтиром історія розвитку управління. Кожному з дванадцяти принципів було присвячено розділ; перші п'ять розділів розглядали відносини для людей, інші ж присвячувалися розгляду методів, інститутів і систем. Принципи були ізольованими, а взаємозалежними і координованими, щоб створити структуру на формування системи управління.

У передмові Емерсон підкреслив основну передумову: Не працю, не капітал і земля створили і створюють сьогодні сучасне багатство. Ідеї – ось що створює багатство. І все, що потрібно сьогодні - це ідеї, які ширше використовують природні умови, а також зменшення праці, капіталу та землі на виробництво одиниці продукції. Ідеї були домінуючою силою, і вони мали бути зосереджені усунення втрат і створення ефективнішої індустріальної системи. Принципи були засобами досягнення цієї мети, і базисом всіх принципів була лінійна форма організації. Емерсон відчував, що головною хворобою промисловості є дефектна організація.

Принципами управління, сформульованими Емерсоном, є:

1. Точно поставлені ідеали чи цілі

2. Здоровий глузд

3. Компетентна консультація

5. Справедливе ставлення до персоналу

6. Швидкий, надійний, повний, точний та постійний облік