Топ-6 помилок при встановленні змінного режиму робочого часу та роботи за графіком (Вишнепольська І
Змінний режим робочого часу, як і робота з графіку з чергуванням робочих і неробочих днів, часто застосовуються роботодавцями в торгових, виробничих, обслуговуючих організаціях - там, де особливості організаційних і технологічних процесів неможливо укладатися в стандартний робочий час. Основним елементом таких режимів є графіки. Саме з необхідністю встановлювати, дотримуватися та змінювати режим роботи, відображений у графіках, пов'язані помилки роботодавців, які працівники успішно виправляють у судах.
Про що має пам'ятати роботодавець
Змінний режим застосовується, коли тривалість виробничого процесу перевищує нормальну тривалість робочого дня (ст. 103 ТК РФ). Наприклад, при безперервних технологічних процесах чи необхідності обслуговувати населення з раннього ранку і до пізнього вечора.
За такої організації робочого часу ключовим інструментом є графік змінності, який також згадано у ст. 103 ТК України. ТК Україна не містить визначення графіка змінності та вимог до його змісту. Однак із контексту ст. 103 ТК Україна та за змістом та логікою кадрового документообігу очевидно, що у графіку мають бути відображені зміни та/або П.І.Б. працівників та розпорядок їх роботи, дата складання графіка та відомості про його затвердження, відомості про ознайомлення з ним працівників.
У ч. 2 ст. 103 йдеться про необхідність суворо дотримуватися графіку змінності: "При змінній роботі кожна група працівників повинна виконувати роботу протягом встановленої тривалості робочого часу відповідно до графіка змінності". Документ доводиться до відомапрацівників не пізніше ніж за місяць до його набрання чинності. Про спосіб доведення графіка до працівників не йдеться, проте логічно припустити, що найбільш вірний і незаперечний спосіб - це особистий підпис працівника про ознайомлення з графіком. Не слід забувати, що важливу роль у складанні графіка змінності грає представницький орган працівників (на тих підприємствах, де він є), думка якого враховується у порядку ст. 372 ТК РФ.
Крім того, часто в компаніях передбачений такий режим роботи, коли персонал виконує свої трудові обов'язки протягом одного дня, але не змінюється. Наприклад, продавці в магазині працюють із чергуванням робочих і неробочих днів - два за два. Тут не можна говорити саме про змінну роботу, тому потрібно складати не графік змінності, а графік робіт. Особливих вимог у законі до нього немає, але дотримуватись загальних правил ТК Україна необхідно (скажімо, тривалість робочого часу або міжзмінного/тижневого відпочинку).
З питання можливості змінити графік (змінності чи робіт) для працівника чи групи працівників необхідно відзначити кілька нюансів. Відповідно до абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК Україна обов'язковим для включення до трудового договору є конкретний режим робочого часу та часу відпочинку, якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця.
Якщо у працівника у трудовому договорі було зазначено, що йому встановлюється змінний режим робочого часу (або робота за графіком із чергуванням робочих та неробочих днів) відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) та графіків, що затверджуються роботодавцем, то при зміні останніх нові правила також стають умовою трудового договору (але не забуваємо прообов'язкове попереднє повідомлення працівників про зміни). Також у співробітника може бути спочатку прописаний у трудовому договорі особливий режим роботи, який відрізняється від діючих ПВТР, і від того графіка, який потрібно заново ввести роботодавцю.
За загальним правилом, встановленим ст. 72 ТК РФ, умови трудового договору можуть бути змінені за згодою сторін. Відповідно, доведеться отримувати згоду працівника на роботу за графіком, який відрізняється від передбачених у ПВТР чи трудовому договорі. В односторонньому порядку умови трудового договору можуть бути змінені тільки на підставі ст. 74 ТК РФ, до застосування якої потрібні об'єктивно існуючі організаційні чи технологічні зміни умов праці організації, і навіть здійснення низки заходів у межах встановленої ТК Україна процедури. Є й інший варіант: змінити самі ПВТР і запровадити у яких змінний режим, який потрібно роботодавцю (якщо конкретний режим робочого дня включено до трудового договору). Це неважко там, де немає профспілкового чи іншого представницького органу працівників. Там, де вони є, необхідно враховувати їхню думку.
Потрібно пам'ятати і про сумований облік робочого часу, який часто використовується як при змінному режимі роботи, так і при графіку з чергуванням робочих і неробочих днів. Підсумований облік підлягає застосуванню у ситуації, коли з виробничих причин неможливо дотримуватись нормальної тривалості щоденної чи щотижневої роботи. У цьому загальна тривалість робочого дня протягом облікового періоду має перевищувати нормальної кількості робочих годин за період. Обліковий період також повинен встановлюватися правильно, з урахуванням галузевих обмежень, положень колективного договору (принаявності).
При роботі за графіком роботодавці нерідко роблять помилки у застосуванні вищенаведених положень. Подивимося, які неправильні дії роботодавців призводять до наслідків у вигляді судових позовів працівників.
Помилка 1. Відсутня згода працівника
Роботодавці часто встановлюють окремим співробітникам графік, який відрізняється від загальноприйнятого в організації режиму робочого часу, проте не отримують від них згоди на роботу за таким графіком. При цьому новий графік не обґрунтовується будь-якими організаційними та технологічними змінами умов праці у роботодавця.
Помилка 2. Графік не дотримується, зміни не фіксуються
Роботодавець звільняє співробітників, які не вийшли на роботу у свої зміни, затверджені наперед графіком. Однак за фактом офіційний графік з чергуванням робочих і неробочих днів не дотримується, робочі дні переносяться на інші, про що співробітники повідомляють лише усно.
Помилка 3. Порушено термін повідомлення про зміни у графіку
Нерідко роботодавці не доводять до відома працівників зміни у графіку у належний місячний термін, а потім звільняють їх за прогул, що є незаконним. І при судовому розгляді з'ясовуються обставини на користь роботодавця.
В інших випадках роботодавець вважає, що графік (змінності або роботи з чергуванням робочих та неробочих днів) змінюється внаслідок технологічних чи організаційних змін умов праці, але навести докази цього, а також дотриматися двомісячного строку повідомлення, передбаченого ст. 74 ТК РФ, неспроможна.
Помилка 4. Залучення до роботи понад встановлений час роботи зі змін
Досить часто роботодавець залучає співробітників до роботи понад встановленетрудовим договором часу роботи зі змін.
Помилка 5. Зміна режиму роботи на гірший бік без достатніх підстав
Деякі роботодавці намагаються ввести на підприємстві нові правила внутрішнього трудового розпорядку, які змінюють режим роботи співробітників у гірший бік порівняно з графіками та умовами трудових договорів, що діяли раніше. Причому підстав для цього, як правило, немає.
Помилка 6. Не дотримуються вимог галузевих угод
Часто роботодавець всупереч галузевому нормативному акту неправильно встановлює тривалість облікового періоду з метою застосування сумованого обліку робочого часу, а також тривалість щоденної роботи (зміни). Причому, як описано у прикладі нижче, графіки змінності не складаються, порушується тривалість безперервного відпочинку між змінами.
Як бачите, основні помилки роботодавців зводяться до недотримання графіків, заміни "офіційного" графіка "фактичним", залучення співробітників до роботи за межами робочого часу, встановленого графіком, без належного оформлення та оплати. Інші порушення полягають у неправильному оформленні зміни графіків, а також у несвоєчасному ознайомленні працівників із графіками. на оплаті праці шляхом примусу до роботи поза графіком та понад передбачений робочий час. Такі дії роботодавця обертаються рішеннями судів про виплати на користь працівників всього "зекономленого", а також додаткових сум відсотків та моральної шкоди. Вкрай обережно слід звільнятипрацівників, які не вийшли у свою зміну чи робочий день. Адже якщо з'ясується, що на підприємстві з графіком бардак, це буде ймовірно витлумачено на користь працівника, а не роботодавця.