ВСТУП, Роль змін в організації, Зміни з точки зору організації - Управління на основі
У кожній організації відбувається багато еволюційних, природних змін. Типовий приклад - старіння обладнання та людей, що має як негативні, проблематичні наслідки, так і позитивні сторони.
Ці зміни відбуваються незалежно від бажання керівництва. Їх не можна планувати, але можна і треба враховувати, визначаючи майбутнє організації. Можна планувати заходи щодо запобігання та усунення негативних наслідків еволюційних змін.
За управління перебудовою організації чи підрозділи відповідає, передусім, керівник цієї організації чи підрозділи; він може вирішити особисто взяти він керівництво певними заходами щодо здійснення змін. У багатьох випадках організаційна структура не змінюється, не створюється жодних спеціальних підрозділів, і керівник та його співробітники визначають та реалізують пропозиції щодо змін, одночасно виконуючи інші свої обов'язки.
Актуальність цієї роботи у цьому, що час організації здебільшого змушені впроваджувати зміни, різного типу. Без впровадження змін чи будь-яких перетворень підприємству важко вижити над ринком із відповідною конкуренцією.
Мета даної курсової роботи – визначити сутність змін та розглянути управління на основі передбачення змін.
Для досягнення цієї мети було поставлено такі завдання:
1. розглянути зміни з погляду організації;
2. визначити основні засади управління процесом змін;
3. розглянути моделі під час переходу до змін;
4. розглянути нестабільність довкілля як об'єкт для передбачення змін;
5. визначити роль моніторингу та контролю у процесі змін;
6. розглянути рольорганізаційної культури у здійсненні змін.
Об'єктом дослідження у цій роботі є ВАТ "Ачинський глиноземний комбінат" (РУСАЛ). Предметом дослідження є його діяльність.
Зміни з погляду організації
Щоб зрозуміти актуальність проблеми змін в організації, має бути зацікавленість щонайменше у трьох речах. По-перше, у природі закладено багато уроків всім аспектів існування людей. Найпростішим прикладом може бути зовнішній вигляд звичних нам речей. Багато принципів, що лежать в основі дизайну цих предметів, можна виявити та вивести з природних форм, що існують у живій природі. Другим моментом, що цікавить, є той факт, що працюючі організації в буквальному сенсі слова "заселені" окремими представниками людського роду. Без розуміння цього неможливо управляти організаційними змінами. Третім пунктом є те, що зміна видів та індивідів забезпечує теоретичну основу або йде в паралелі з різноманітними поясненнями та моделями організаційних змін.
Визначимо ключові положення про зміни для організації:
Зміна – природний феномен.
Зміна безперервна та поступальна.
Мета зміни - сприяти виживанню та зростанню.
Виживання і зростання залежать від адаптації до умов навколишнього середовища, що змінюються.
Рішення та діяльність організацій можуть впливати та впливають на навколишнє середовище.
Навчання на основі досвіду важливе для успішної адаптації та зміни.
Індивіди та організації змінюються як у загальних, так і в єдиних у своєму роді напрямках.
Всі зміни, які відбуваються, можна розділити на дві ключові групи, кожна з яких має двіширокі можливості. Перша група фокусується на локалізації зміни. Таким чином, намагаємося керувати або зовнішньою зміною, або внутрішньою. Це також стосується і другої характеристики, яка стосується причини або наміру, пов'язаних із зміною. Тут знову є дві можливості. Зміна може бути навмисною, навмисною або бажаною, тобто плановою. І навпаки: воно може бути випадковим або незапланованим, що виникає з природи речей і, отже, динамічним. Тут проводиться просте розмежування між навмисним та ненавмисним змінами. Поєднання двох характеристик породжує чотири можливі класи змін. Ключові характеристики управління змінами представлені у таблиці 1.
Таблиця 1 - Управління змінами: ключові характеристики
Характеристика основи / причини
Характеристика джерела/локалізації
Деякі приклади можуть допомогти проілюструвати зміст та застосування цих характеристик. Непередбачувані примхи перестановки ключових посад в уряді є внутрішніми, але, оскільки в них немає організаційного наміру, вони мають динамічний характер. Закони держави частково з очевидністю сплановані, оскільки вони входили до наміру уряду, але настільки ж очевидний їхній зовнішній характер, оскільки зміна відбувається за межами організації. Навпаки, зміна у структурі населення, викликана чи відображена в демографічних тенденціях, так само виявляється зовнішнім, хоча не входить ні в чиї намір і тому динамічно. Це важливо розуміти, оскільки від цього залежать прийоми та методи управління змінами.
Управління плановим зміною, як визрілим всередині організації, і нав'язаним ззовні, загалом передбачає застосування у відведеномуперіод часу принципів керівництва процесами зміни. Проте управління динамічною зміною більше пов'язане з характером організаційного стилю та культури. Деякі форми організації напевно виявляться ефективнішими за інших, маючи гнучкість і пристосовність як реакцію на динамічну зміну.
При впровадженні змін слід враховувати:
При розгляді змін з погляду організацій завжди треба враховувати, як сприймають зміни окремі люди;
Необхідно пам'ятати, що не лише оточення впливає на людей, а й люди впливають на своє оточення;
Організаційна зміна неможлива без зміни людей;
Не можна забувати, що будь-який розвиток і зміна відбувається через навчання, яке допомагає людині адаптувати свою поведінку до зовнішніх умов, що змінюються. Навчання – це ключ до індивідуальної зміни.
Необхідність періодичних змін не викликає сумнівів. На зміни необхідно реагувати швидко та чітко. Володіти баченням ситуації та передбачати, як вона змінюватиметься – цінна якість будь-якого керівника та менеджера.
Існують фактори, які уповільнюватимуть здійснення змін в організації. Одним із найважливіших факторів є опір змінам з боку працівників компанії. Організації без людей немає, тому, щоб здійснити зміни, треба заручитися підтримкою співробітників компанії. Це вимагатиме багатьох зусиль: розуміння, чому виникає опір, як на нього реагувати, знання методів подолання опору. Зміни відбуваються у внутрішньому середовищі організації, отже, зачіпають організаційну культуру. Її роль у здійсненні змін велика. Культура - тонка матерія, яка торкається кожного. Це вимагає від керівників обережності тауважності при ухваленні будь-яких рішень, пов'язаних із проведенням змін. [9]