6.6. Як подолати опір делегування
Подібне ставлення до делегування, з одного боку, може бути симптомом серйозних системних організаційних проблем, але з іншого боку, за опором можуть стояти цілком конкретні локальні причини. Якщо подолання системних причин опору делегуванню вимагає серйозного реінжинірингу, то локальні причини можуть бути нейтралізовані в оперативному порядку.
Можна виділити щонайменше п'ять причин, що лежать в основі опору делегуванню. Причини, а також можливі способи подолання з боку керівника (менеджера) наведені нижче (табл. 27).
Таблиця 27 Причини опору та способи їх подолання №
п/п Причина Тактика і способи подолання t Пасивність, звичка у покладатися на керівника 1. Демонструйте довіру і впевненість у тому. то співробітник сам може добре впоратися із цим завданням (психологічне стимулювання).
2. Додатково стимулюйте! можливо, перших етапах використання делегування потрібно продумати додаткову систему невеликих винагород (заохочень) за успішне виконання делегованих завдань.
3. Звертайтеся за порадою. Делегування може здійснюватись у консультативному стилі, коли керівник звертається до підлеглого за порадами та допомогою.
4. Залучайте співробітників до прийняття рішень. Участь у прийнятті рішень полегшує прийняття завдання, що делегується, як «своєї».
5. Забезпечте «технологічність», чіткість механізму делегування (див. правила у розділі 6.5) 270
Розділ 6. Способи підвищення особистої ефективності
2. Критикуйте етично! Навіть у разі незадовільного виконання делегованого завдання підходьте до ситуації конструктивно, намагайтеся разом зі співробітником зрозуміти причини невдачі, а не -вдарити»його за самооцінкою.
3. Оцінюйте та обговорюйте обставини, а не людину, дайте їй «зберегти обличчя».
4. Шукайте не винних, а спосіб виправлення помилки, надаючи допомогу.
5. Плануйте підстрахування заздалегідь.
6. Вселяйте оптимізм, ентузіазм і натхнення1 Позитивна енергія, що виходить від керівника, головний фамір у подоланні страхів співробітників, пов'язаних з делегуванням 3 Відсутність знань, навичок, ресурсів 1 Разом із постановкою завдання не забувайте виділяти ресурси та необхідну інформацію.
3. Співвіднесіть сили та можливості людини з дорученим завданням. Ідеальне завдання для делегування шпереску для самого співробітника, важке, але пов'язане з його минулими навичками та досвідом, і тому, при додатку деяких зусиль, можна вирішити.
4. Сплануйте шляхи та способи отримання інформації, ресурсів, знань (зворотний зв'язок, -канали допомоги») 4 Перевантаженість роботою, надлишок обов'язків та доручень 1. Спільно зі співробітником проведіть огляд та аналіз фапічно
виконуваної ним роботи. 2 Перерозподіліть завдання співробітника по важливості та терміновості; введіть
нові пріоритети, що включають нові завдання, що делегуються. 3. Припиніть виконання певних річних функцій або навіть
скасуйте на час виконання ряду обов'язків 5 Немає мотивації, бажання брати на себе відповідальність 1. Можливо, в організації потрібна ревізія системи мотивації праці та включення до неї стимулів, що спонукають брати відповідальність
та заохочують якісне виконання делегованих завдань.
2. Принцип визнання мінімального вкладу. Виконання навіть незначного делегованого завдання має заохочуватись, хоча б усною подякою.
3. Створення інформаційного середовища та обмін інформацією. Делегування передбачаєвиконання нетипових для співробітника завдань, які можуть грати навчальну та розвиваючу роль. Щоб позитивний досвід, отриманий у результаті такого навчання, закріпився, необхідно створити можливості для обміну цим досвідом (наприклад, періодично проводити щось на зразок круглих столів для співробітників за результатами делегування за останні 2-3 місяці).
4. Збалансуйте обов'язки співробітника (пов'язані з виконанням делегованого завдання) з його правами та ресурсами. Часто відсутність мотивації пояснюється простою нестачею коштів та ресурсів для вирішення делегованих завдань, через що вони сприймаються співробітниками як надто важкі 6.7. Для чого потрібно длегі р знання ''
Чи існує у вашій організації опір делегуванню?
• Якщо так, то через які причини? Можливо, у вашій організації є унікальні, особливі причини опору делегуванню — які?
Розгляньте запропоновані способи подолання опору делегування. Які з цих способів, на вашу думку, є ефективними, а які ні? Запропонуйте власні засоби подолання опору делегуванню (або оптимізуйте запропоновані).