А чи має він талант, чиОцінюємо перспективність кандидатів
Статті на тему
Проблема 1. Якого співробітника вважати перспективним? Проблема 2. Як оцінити потенціал прийому працювати? Проблема 3. Як виявити таланти серед працівників компанії?
Оксана ВІЛІНСЬКА, провідний експерт журналу «Кадрова справа»
Багато керівників зараз роблять ставку на утримання працівників із високим потенціалом, оскільки наявність таких співробітників сприяє комерційному зростанню компанії. Таким чином, перед HR-фахівцями постає завдання скласти точний портрет перспективного працівника виходячи зі стратегічних цілей організації, а також вирішити, якими способами оцінювати потенціал кандидатів при прийомі та виявляти таланти серед співробітників, що працюють у компанії.
Який співробітник вважається перспективним для компанії
Насамперед, хотілося б зазначити, що немає чіткого та єдиного списку компетенцій, якими має мати перспективний співробітник. Одні експерти дотримуються думки, що високопотенційні співробітники демонструють добрі результати та високий рівень розвитку компетенцій. Інші вважають такими працівників із високим ступенем навчання, які постійно осмислюють досвід та добре адаптуються до змін.
Олеся ОВАНОВА, директор з розвитку персоналу Росбанку (Москва):
«Існує багато визначень та характеристик для виявлення талановитих співробітників. Але для кожної компанії набір критеріїв свій, хоча є й те спільне, що є невід'ємною частиною кожного перспективного співробітника – це мотивація на розвиток. Людина, яка вкладається у свій розвиток, завжди прагне більшого, докладає максимум зусиль і в результаті досягає своєї мети. Для компанії важливо знати таких співробітників, їх цілі, спільно визначати їхні перспективи. Коли вишиковуються такіпартнерські відносини між організацією та співробітниками, то кожен у результаті виграє. За прагненням до розвитку, самовдосконалення завжди стоїть перспектива».
То як тоді зрозуміти, які співробітники перспективні саме для вашої компанії? Є два підходи: самостійно скласти портрет перспективного працівника чи скористатися готовими моделями потенціалу.
Якщо ви вирішили самостійно розробити портрет, то вам необхідно разом із керівником, виходячи зі стратегічних цілей компанії, визначити, які компетенції будуть складовими потенціалу. Виберіть 8–10 компетенцій, дайте чіткий опис і пояснення, як вони мають проявлятися в поведінці, а потім ранжуйте їх. Маючи готовий опис потенціалу, можна буде починати оцінку, зрозуміло, постійно коригуючи модель перспективного співробітника і зіставляючи її з дійсністю.
Є ще один тонкий момент: не оцінюйте ефективність співробітника в його нинішній якості, розглядайте його можливості на майбутнє, тобто чи має він потенціал для роботи на вищих позиціях, чи зможе бути ефективним на суміжних з його діяльністю ділянках роботи.
Як говорилося вище, ви можете скористатися і готовими моделями потенціалу, які пропонують провайдери, які професійно оцінюють персонал. Наприклад, модель компанії Lominger, Talent Q, Saville, Hogan. Перевага таких моделей у тому, що вони докладно описані, обґрунтовані та готові до використання.
Ви можете самостійно скласти портрет перспективного працівника, обравши компетенції, які будуть складовими потенціалу
Як оцінити потенціал прийому працювати
Зрозуміло, виявляти перспективних співробітників потрібно вже на етапі добору. Унасамперед необхідно буде розробити критерії відбору. Вони допоможуть вам зрозуміти, за якими принципами його слід проводити. Для оцінки потенціалу ви можете використовувати інтерв'ю з компетенцій, додатково проводити на співбесіді тести здібностей або використовувати міні-кейси.
Для того, щоб ефективно використовувати співробітників з високим потенціалом для цілей компанії, потрібно підібрати їм такі завдання, для вирішення яких необхідно застосовувати свої сильні якості.
Що стосується ассесмент-центру, то його проведення при підборі досить затратне і забирає багато часу. Але якщо у компанії є така можливість, то можна застосовувати цей метод.
Анна НЕМЧЕНКО, HR-менеджер компанії AGAVA (Москва):
«Потенціал співробітника ми оцінюємо у кілька етапів, основний із яких, як правило, це нетривіальне тестове завдання. Його ми розробляємо спільно з керівником підрозділу, до якого потрібен співробітник, і ніколи не використовуємо стандартних тестів, які можна знайти в Інтернеті. Наше тестове завдання складається з п'яти, максимум десяти питань, що безпосередньо стосуються тих завдань, з якими людині потрібно буде працювати. Це дозволяє кандидату оцінити свої можливості, а нам зрозуміти, чи впорається він із цими завданнями і, звичайно, наскільки талановито він підійшов до їх вирішення. На більшість наших питань немає правильних та неправильних відповідей – є відповіді, які підходять нашій компанії та невідповідні. Талант – це чудово, але часто постає питання про те, як поєднати його з трудовими буднями? Тут ми вже звертаємо увагу на особисті якості кандидата – чи зможе він, приміром, окрім фонтанування ідеями, ці ідеї ще й реалізовувати. Тобто потенціал співробітника оцінюємо з погляду бізнес-підходу.виявляємо професійні та особистісні здібності, які можуть бути корисними саме для нашої компанії».
Регулярно оцінюйте потенціал співробітників, оскільки він може знижуватися або зростати в залежності від ситуації
Виявляємо таланти серед співробітників
Оцінити потенціал співробітників допоможе насамперед регулярна оцінка. Для цієї мети можна використовувати такі методи: анкетування, інтерв'ю з компетенцій, ассесмент-центр, порівняння по парах, оцінка вирішальної ситуації, оцінка «360 градусів» та ін. Давайте розглянемо докладно деякі з них.
Інтерв'ю щодо компетенцій. Це один з методів, який має гарну прогностичну здатність. Для ефективності оцінки необхідно скласти модель компетенцій, чітко пов'язану зі стратегією бізнесу. Найкращий варіант – виділити у цій моделі окремий кластер компетенцій, які визначають потенціал.
Спостереження на робочому місці. Деякі експерти дотримуються думки, що наявність у працівника потенціалу можна спостерігати лише на робочому місці та лише малу частину побачити у рамках центру оцінки. Наприклад, оцінити, чи запитує співробітник зворотний зв'язок, чи має чітке уявлення про результат своєї діяльності, визначити можна лише у роботі. Тому експерти радять два інструменти: оцінку керівником, який безпосередньо спостерігає свого підлеглого у роботі, та опитувальники.
Тести здібностей
"Оціночний центр". Це комплексний підхід, який дозволяє поєднати кілька методик та працювати одразу з групою співробітників. Крім індивідуальної оцінки можна визначити потенціал усієї робочої групи та стиль комунікацій між учасниками. Програма «оцінного центру» проектується під конкретні завдання, які постають перед компанією. Тільки тоді методбуде адекватним і дасть потрібний результат. Як правило, процедура оцінки займає до восьми годин, і її проводять від двох до чотирьох спостерігачів.
Дмитро СМИСЛОВ, директор з роботи з персоналом ТОВ «Філіп Морріс Сейлз енд Маркетинг» (Москва):
«Щороку у нас відбувається сесія огляду талантів, у ході якої ми, по-перше, аналізуємо, наскільки ефективно співробітник працював останні два-три роки, по-друге, оцінюємо його можливість демонструвати високу ефективність у майбутньому – саме це маємо на увазі потенціал. З набору існуючих сьогодні методик ми використовуємо концепцію Learning Agility (не зовсім точний переклад українською – здатність до навчання).
Ми просимо кожного керівника на базі конкретних прикладів оцінити своїх підлеглих за критеріями Learning Agility та на базі фактичних спостережень висунути певну думку щодо їхнього потенціалу. Потім ця оцінка обговорюється та калібрується на рівні колег та вищого менеджменту (виявленню талановитих співробітників приділяється пильна увага, і вище керівництво не шкодує на це свого часу).
Для тих, у кому за підсумками огляду виявлено високий потенціал, готується більш агресивний план розвитку з погляду кар'єрних переміщень, тому що для людей з високим потенціалом швидке зростання та застосування своїх сил у нових для них областях є найважливішим мотивуючим фактором».
Оцінку потенціалу співробітників необхідно проводити регулярно, оскільки потенціал не статичний, може знижуватися чи, навпаки, зростати, залежно від ситуації
Опитувальники. Для виявлення потенціалу можна використовувати готові опитувальники. Популярністю серед організацій користуються опитувальники компанії Хоган (Hogan Assessment Systems). Інструменти оцінки компанії включають усебе різноманітні шкали оцінки, що становлять так званий профіль особистості для того, щоб оцінити рівень потенціалу співробітника. Результати звітів подаються у доступній формі та містять рекомендації як для відбору, так і для розвитку співробітників. Ви можете використовувати два опитувальники:
- HPI, опитувальник для оцінки професійно-особистісних якостей (виявляє та визначає яскраві сторони особистості, що можна очікувати від людини, на що вона здатна);
– HDS, опитувальник для дослідження якостей, що потребують розвитку (оцінює 11 поведінкових тенденцій, які ускладнюють робочі рішення, перешкоджають продуктивності або обмежують загалом кар'єрний потенціал співробітників).
Людмила ХРАМОВА, менеджер з обліку персоналу філії ЗАТ «ТК МЕГАПОЛІС» (м. Воронеж):
«Хорошим інструментом для оцінки перспективності працівників у процесі роботи є відкриті конкурси. Компанія може оголошувати їх серед працівників за допомогою корпоративної системи комунікацій. Як правило, результат часто перевершує очікування.
Заохочення ініціативи та оцінка досягнутих результатів – також чудовий спосіб виявити талановитих та амбітних усередині колективу. Важливо враховувати, що ідеї, які ви схвалили, обов'язково мають отримати підтримку та розвиток надалі. В іншому випадку у кращої частини колективу різко знизиться мотивація, і наступного разу працівники не проявлятимуть ініціативи. Творчим людям як визнання потрібна не лише увага керівника, а й практична реалізація їх проектів. Коли ви відзначаєте когось із фахівців, не оминайте колектив, в якому він працює. Нехай співробітники зазнають гордості за колегу, інакше перспективний працівник ризикує залишитися без підтримки».