Етика та психологія звільнення співробітників

Від місця на ринку до магазину

Від магазину до торгової мережі

Від торгівлі до виробництва

Втрата кадрів – втрата конкурентоспроможності. Звільнення через відсутність роботи не стало винаходом вітчизняних роботодавців. У країнах із стабільною економікою це явище відоме під назвою «Lay off». Його мета – скорочення собівартості кінцевого продукту.

Першими кандидатами на звільнення, зазвичай, стають фахівці професій, незатребуваних внаслідок зміни діяльності чи скорочення виробництва (у торгівлі - продажів), і навіть працівники старшого віку. В умовах кризи підприємство намагається домогтися зниження витрат будь-якими засобами, у тому числі за допомогою Lay off. Звільнення провокують недовіру співробітників щодо фірми, що ускладнює управління людськими ресурсами у перспективі. Підприємства, які зуміли зберегти (чи зібрати) гідні кадри, втратять конкурентоспроможність і мобільність, та його існування над ринком виявиться проблематичним.

Причини звільнень можна розділити на два види:

1. За власним бажанням (ініціативою) співробітників. Приводом часто стає об'єктивна необхідність (переїзд до іншого міста; догляд за дитиною чи хворим членом сім'ї; порушення балансу «робота — життя»; вигідніша пропозиція іншого роботодавця та інших.).

2. З ініціативи керівництва фірми.

Як правильно «розлучитися» із співробітником

Процес звільнення передбачає два етапи:

1. Підготовка рішення про звільнення співробітника.

На сьогоднішній день технологію підготовки рішення про звільнення фундаментально не розроблено. Тому часто доводиться спостерігати таке:

ухилення керівництва від особистоговідповідальності за ухвалення рішення;
небажання розробляти системні засади відбору кандидатів на звільнення;
непослідовність поведінки, готовність відмовитися від раніше ухваленого рішення під тиском трудового колективу;
відсутність методів збирання інформації для вдосконалення кадрової політики;
ігнорування встановлених законодавством обмежень розірвання договору найму з ініціативи роботодавця.

У той час як правильніше було б робити все з точністю до навпаки: необхідно обґрунтувати причини розірвання договору про найм, дотриматися вимог законодавства про працю і, якщо можливо, надати співробітнику допомогу у працевлаштуванні в іншу компанію.

2. Вручення співробітнику повідомлення про звільнення.

Формулювання причин звільнення

Відхід співробітника з фірми, чи за власним бажанням, чи з ініціативи керівництва, - процес болючий, але неминучий. Нерідко він створює напругу в колективі та породжує чутки, невпевненість у завтрашньому дні, ускладнюючи загальний психологічний клімат. Тому в кожному випадку звільнення має бути чітко сформульовано його причину та оцінено можливі наслідки. Адже кожен звільняється забирає із собою частину корпоративних знань, ноу-хау, а часом і секрети фірми чи образу і бажання «звести з нею рахунки». Щоб уникнути такого ризику, слід провести співбесіду зі звільненим (так зване інтерв'ю на виході) для досягнення необхідних погоджень та компромісів. Для зняття напруги в колективі можна організувати "заходи зворотного зв'язку" - бесіди в неформальній обстановці, "поштова скринька" (у західних фірмах дуже поширений "suggestion box" - "скринька пропозицій", куди співробітники можуть анонімно направляти свої побажання,пропозиції, претензії), «рада співробітників», зустрічі у позаслужбовий час. А отримана при цьому інформація допоможе удосконалити систему кадрового менеджменту та виробничої діяльності підприємства.

Юридичні дії

Вони залежить від ситуації. Отже:

1. При звільненні з ініціативи працівника.

Якщо працівник написав заяву про звільнення, і роботодавець не проти його розлучитися, слід оформити наказ власника підприємства про звільнення працівника. У цьому випадку дати звільнення, зазначені у заяві та наказі, повинні збігатися.

2. При звільненні з ініціативи роботодавця.

Як утримати потрібних співробітників

Для мінімізації небажаної плинності кадрів корисно дотриматися наступного:

розроблення індивідуальних планів утримання «ключових» спеціалістів;
делегування повноважень, що дозволяють спеціалісту реалізувати свої можливості, знання, досвід, здібності;
надання можливості службового зростання та виконання цікавої для нього роботи;
надання співробітнику довіри, інформування його про цілі та завдання діяльності підприємства, залучення в життя фірми та колективу;
формування такого іміджу фірми, яким співробітник міг би пишатися;
забезпечення нормального психологічного клімату у колективі та організацію робочого місця співробітника;
ефективну мотивацію праці з урахуванням матеріальних та моральних факторів;
надання гнучкого та зручного графіка роботи.

Якщо йде провідний спеціаліст

Насамперед, необхідно з'ясувати справжні причини такого рішення, оцінити, чи дійсно потрібний фірмі конкретний фахівець, зрозуміти, чого дійсно хоче співробітник. Зспеціалістом слід організувати співбесіду з метою звільнення від невдоволення та негативу, а також погодження умов її поведінки після звільнення. Слід звернути його увагу на те, що відхід з фірми не означає остаточного розриву відносин, і можливі подальші контакти. Утримати спеціаліста у фірмі проти його бажання неможливо ніякими засобами мотивації праці, а, отже, і небажано, оскільки працюватиме він все одно без ініціативи. Загрозу звільнення фахівця слід передбачати заздалегідь. І або зробити все можливе, щоб цього не допустити, або бути готовим до такого результату та мінімізувати можливі негативні наслідки.

Збереження секретів фірми

При розірванні трудових відносин роботодавця з працівником, якому секрети фірми стали відомі з виконання ним завдань, зобов'язання працівника про нерозголошення, дані їм під час укладання договору найму чи отриманні допуску до секретної інформації, зберігають своєї чинності протягом двох років після звільнення. Звичайно, якщо інше не обумовлено договором про наймання або контрактом. Протягом цього терміну звільнений співробітник немає права використовувати відому йому секретну інформацію у будь-яких цілях і сприяти у цьому іншим особам. Припиняючи трудові відносини, працівник зобов'язаний повернути на вимогу роботодавця всі наявні у його розпорядженні документи, які містять секретну інформацію, а також підписати спеціальне зобов'язання, що визначає терміни дотримання секретів компанії, якщо таке не було підписано ним раніше. У разі відмови роботодавець може захистити свої права через суд.

Кадрова служба на варті порядку

Працюючи з персоналом, керівнику варто враховувати певні правила:

орієнтація виконання вимог КЗпП;
облік як поточних, а й перспективних потреб фірми у персоналі; дотримання балансу інтересів фірми та її працівників;
максимальна увага до кожного працівника, турбота про нього, повага до його прав та особистості; адекватність поставлених перед співробітником завдань;
уникнення напруги у відносинах керівник-підлеглий;
дотримання умов мотивації праці, оскільки демотивація — одна з основних причин ухвалення рішення про звільнення.

На великих підприємствах існують кадрові служби, з яких можна запитати скільки і які саме працівники необхідні фірмі найближчим часом, які існують перспективи розширення штату, що дозволить менеджерам з персоналу розробити сценарій реальної потреби фірми в кадрах і доцільність їх ротації стосовно кожного робочого місця. . Також слід пам'ятати про те, що працівник кадрової служби виступає у подвійній ролі, оскільки сам може зазнати звільнення.

Робота з державною службою зайнятості

Доповнення юриста:

«Часто при звільненні персоналу керівники вдаються до рішень, які не завжди відповідають нормам трудового законодавства, які можуть бути розцінені як неправомірні. Внаслідок таких дій керівництва підприємства співробітник може оскаржити звільнення в суді та поновитися на посаді. Крім цього, він має право вимагати виплату середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу (з моменту звільнення до дня поновлення на посаді), а також компенсацію за моральну шкоду. Водночас на директора як посадову особу, яка порушила права підлеглого, може бути накладено штраф. Також хотілося звернути увагу на ще одну непросту ситуацію. В останнєбагато підприємств здійснюють програму інвестування: направляють співробітників навчання, підвищення кваліфікації тощо. Зі співробітником укладається договір, в якому вказується, що він зобов'язується відпрацювати n-ну кількість місяців (років) на підприємстві після закінчення навчання. А у разі звільнення співробітника за власним бажанням (або з його вини за порушення трудової дисципліни) він зобов'язується відшкодувати підприємству витрати, які були витрачені на його навчання. Не говоритимемо про правомірність такого договору, зауважимо тільки, що нерідко співробітник і сам не проти, отримавши нові знання та досвід, піти зі старої роботи на більш оплачувану. Тоді він навмисно вибирає тактику, коли керівнику підприємства стає вигідно утримувати працівника (нехтування обов'язками, створення напруженості у колективі). Зрештою, роботодавець сам ініціює звільнення працівника. При цьому у керівника виникають великі труднощі із відшкодуванням витрачених на навчання спеціаліста коштів, навіть через суд».