Як повідомити педагога про скорочення навчального навантаження, Питання передплатників, Журнал «Кадрова справа»

Питання-відповідь на тему

Як правильно повідомити педагога про скорочення навчального навантаження на новий навчальний рік? Як має виглядати повідомлення? Чи правильно буде спертися на статтю 74 ТК РФ?

Про зміни обсягу навчального навантаження(збільшення або зниження), а також про причини, що викликали необхідність таких змін,роботодавець зобов'язаний повідомити педагогічних працівників у письмовій формі не пізніше, ніж за два місяцідо здійснення передбачуваних змін, за винятком випадків, коли зміна обсягу навчального навантаження здійснюється за згодою сторін трудового договору (п. 1.8 Додатка 2).

Повідомлення може бути таким:

ПОВІДОМЛЕННЯ №12про зміну умов трудового договору

ШановнийОлександр Сергійович!

Якщо Ви не згодні на продовження роботи в нових умовах, Вам буде запропоновано переклад на іншу роботу, що є в «_________________». За відсутності зазначеної роботи, а також у разі Вашої відмови від запропонованої роботи трудовий договір з Вами буде припинено у відповідності з пунктом 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

Примірник повідомлення отримав:

Оскільки згідно з п. 1.4 Додатка 2 обсяг навчального навантаження, встановлений педагогічному працівнику, обумовлюється у трудовому договорі, то в даному випадку має місце зміна певних сторонами умов трудового договору, яку за відсутності згоди працівника слід проводити у порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ.

Отже, Вам необхідно:

Повідомити у письмовій формі працівника не менше ніж за два місяці до передбачуваних змінпрозміні навчального навантаження, а не режиму роботи.
За згодою співробітника з майбутніми змінами необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК РФ).
Якщо співробітник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчестоящу та нижчеоплачувану, якщо в організації є відповідні вакансії.
Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можнаприпинити у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставіпункту 7частини 1 статті 77 Трудового кодексу України звиплатою компенсації(ч. 3 ст. 178 ТК РФ).Звільнити співробітника у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах роботодавець може лише після закінчення двох місяців із моменту попередження про зміну умов трудового договору. Можливості дострокового звільнення законодавством не передбачено.

Докладніше див. матеріали Системи Кадри у відповіді № 2.

Таким чином, у цьому випадку звільнення проводиться не за скороченням, а у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах. Повідомляти службу зайнятості в цьому випадку не потрібно.

Популярні питання

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

Обсяг навчального навантаження педагогічних працівників визначають щорічно на початок навчального року та встановлюють локальним актом освітньої організації. Такі локальні акти, а також зміни до них приймають з огляду на думку профспілки або іншого представницького органу співробітників.

Обсяг навчального навантаження конкретного педагогічного працівника слідуєзакріпити у його трудовому договорі. Тимчасова чи постійна зміна навчального навантаження, зазначеного у трудовому договорі педагогічного працівника, допустима лише за згодою сторін. Це стосується як збільшення, так і зменшення навчального навантаження.

Освітня організація не може з власної ініціативи змінити у поточному навчальному році той обсяг навчального навантаження, який встановлено на початок навчального року. Також організація не може в односторонньому порядку змінити обсяг навантаження, встановлений у поточному навчальному році на наступний навчальний рік. Проте в окремих випадках така зміна з боку роботодавця є припустимою. Наприклад, якщо необхідно зменшити навчальне навантаження педпрацівників загальноосвітніх організацій у зв'язку із зменшенням кількості годин за навчальними планами та графіками, скороченням кількості учнів, груп чи класів.

Про всі випадки зміни навчального навантаження та їх причини роботодавець повинен повідомити педагогічного працівника у письмовій формі як мінімум за два місяці. Таке повідомлення не потрібне при зміні навчального навантаження за взаємною згодою сторін.

доцент, к. ю. н., доцент кафедри трудового права юридичного факультету Санкт-Петербурзького державного університету

Відповідь: Як встановити для педагогічних працівників навчальне навантаження
Відповідь: Як внести зміни в трудовий договір, якщо вони викликані зміною організаційних або технологічних умов праці в організації

До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:

При цьому заборонено змінювати трудову функцію співробітника.

Про це йдеться вчастини 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.

Про майбутні зміни, пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітника під підпис. Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до введення таких змін. Про це йдеться у частині 2 статті 74 Трудового кодексу РФ. За згодою співробітника з майбутніми змінами необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК РФ).

Якщо співробітник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчестоящу та нижчеоплачувану, якщо в організації є відповідні вакансії. Пропонувати співробітнику потрібно лише вакансії, наявні у роботодавця у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід лише якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такий порядок закріплений у частині 3 статті 74 Трудового кодексу РФ.

Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити:

щодо скорочення на підставі пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Україна з виплатою всіх компенсацій - якщо йдеться про зміну робочого режиму, а саме про введення неповного режиму (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Україна також з виплатою компенсації - у всіх інших випадках (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Звільнити через відмову від продовження роботи в нових умовах на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Українаможна співробітників:

Питання з практики: чи можна звільнити вагітну співробітницю або підлітка за відмову від продовження роботи в нових умовах. Нові умови роботи пов'язані з технологічними та організаційними змінами

Звільнення у зв'язку з відмовою співробітника від продовження роботи в нових умовах на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу України відноситься до загальних підстав припинення трудового договору і не відноситься до звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 77, 81 ТК РФ) . Це означає, що заборони, що діють при звільненні співробітників з ініціативи роботодавця, на звільнення з цієї підстави не діють.

Таким чином, за пунктом 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Україна роботодавець має право звільнити і вагітну співробітницю та підлітка, а також інших осіб, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця. Крім того, звільнення з даної підстави можливе, якщо працівник на момент закінчення двомісячного строку попередження про зміну умов трудового договору перебуває у відпустці або на лікарняному.

Питання з практики: чи можна звільнити співробітника за відмову від продовження роботи в нових умовах, за наявності організаційних чи технологічних змін, у період його хвороби чи відпустки

Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця заборонено під час його тимчасової непрацездатності чи під час відпустки (ст. 81 ТК РФ). При цьому звільнення співробітника, який відмовився від продовження роботи в нових умовах через організаційні або технологічні зміни на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ, відноситься до загальних підстав припинення трудового договору і не відноситься до звільнення з ініціативироботодавця (ст. 77, 81 ТК РФ).

Таким чином, співробітника, який перебуває на лікарняному або у відпустці, можна звільнити у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах, як тільки закінчаться два місяці з моменту повідомлення про зміни.

заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

З повагою та побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,