Як пробудити трудовий ентузіазм співробітників

Як пробудити трудовий ентузіазм? Найпростіша відповідь лежить на поверхні: платити краще. Ось тільки прибавка до зарплати не завжди додає ентузіазму, а часто дає зворотний ефект. Щоб люди «горіли» на роботі, іноді потрібно додати зовсім інше «паливо».

Робота та самореалізація

Американська компанія McKinsey опитала менеджерів різних країн та з'ясувала три основні складові привабливої роботи. По-перше, це популярність, успішність та престижність компанії. По-друге, можливості самореалізації. І, по-третє, власне зарплата та інші матеріальні стимули. Українці в цьому сенсі не виняток: жодних грошей не захочеться, якщо робота нудна, а начальство вимагає писати пояснювальні за кожен перекур.

"Ми зацікавлені у розвитку своїх співробітників та у просуванні талантів, - підкреслює пані Березняк, - якщо звільняється вакансія, спочатку проводимо внутрішній конкурс на її заміщення. Готуємо кадровий резерв: прагнемо того, щоб на кожну керівну позицію було два наступники". Така політика повністю виправдовує себе: коли минулого року в компанії організували новий відділ і розширили кілька старих, багато співробітників отримали можливість зрости на посаді або застосувати набуті знання.

Аналогічної стратегії дотримується і компанія "К-Сістемс". "Наші співробітники мають реальні перспективи зростання, - каже Наталія Гугняєва, директор департаменту роботи з персоналом компанії. - Наприклад, після трьох років успішної роботи один із рядових менеджерів з продажу став директором департаменту".

Робота та місія

Місія компанії – дуже потужний мотив для робітничого ентузіазму, стверджує ОксанаБерезняк. "Діяльність нашої компанії насамперед пов'язана з виробництвом препаратів для хворих на діабет. І працівники пишаються, що вони займаються такою благородною справою", - каже вона.

Робота та творчість

Робота та успіх

Відзначити та нагородити найкращих сьогодні прагнуть багато компаній. Керівники невеликих підприємств, подібних до "Супер Сервісу", пишуть приємні слова про роботу співробітників у стінгазеті. У великих організаціях шукають різноманітні шляхи заохочення видатних працівників. Так, у групі компаній "Норільський нікель", штат якої налічує понад 80 тисяч осіб, на здобуття нагород різного ступеня щороку висувається близько тисячі співробітників. Крім грамот нагороджують почесними знаками трьох ступенів. "Ми хотіли, щоб наші нагороди були унікальними, відповідали рівню та специфіці компанії. Розробників знака консультували фахівці з геральдики та фалеристики", - каже Анатолій Харламов, директор департаменту персоналу групи компаній. Знаками ІІ та ІІІ ступенів відзначають 10-12 співробітників на рік. А знак I ступеня, виконаний із золота та платини та прикрашений блакитним топазом, за останні три роки отримали лише дві особи. За словами Харламова, вищим знаком пошани відзначається співробітник, який зробив особливий внесок у розвиток компанії і пропрацював на виробництві не менше 30 років.

Нагрудні знаки трьох ступенів - золотий, срібний та бронзовий - вручають найкращим з найкращих і в "Ново Нордіську". Кандидатури висуваються у відділах фірми, обговорюються всіх рівнях, нагороди вручаються в урочистій обстановці.

Нагрудні знаки трьох ступенів - золотий, срібний та бронзовий - вручають найкращим з найкращих і в "Ново Нордіську". Кандидатури висуваються у відділах фірми, обговорюються всіх рівнях, нагородивручаються в урочистій обстановці.

Робота та зарплата

Звільняються з "К-Системс", до речі, нечасто. Багато в чому завдяки грамотно вибудуваній політиці оплати праці. "Щороку ми моніторимо ринок, досліджуємо, як змінюється зарплата, та переглядаємо оклади фахівців. Наприклад, якщо в IT-галузі намічається тенденція до "подорожчання" менеджерів з продажу на 10%, то ми передбачаємо події та оперативно збільшуємо зарплату своїм співробітникам", - зазначає Наталія Гугняєва.

У компанії "Ново Нордіск" теж намагаються платити своїм співробітникам зарплату на середньоринковому рівні, а за підсумками року виплачують премію. Її розмір безпосередньо залежить від того, наскільки виконано обидва персональні плани - професійну діяльність та особисте зростання. Адже від того, як точно відпрацює свої завдання кожен співробітник, залежить загальний успіх компанії. Тож у співробітників цих компаній достатньо приводів "горіти" на роботі! Вони почуваються не "гвинтиками", повноправними учасниками процесу.

Співробітники працюють із задоволенням, якщо:

Вбачають сенс того, що вони роблять. Ціль, тобто. досягнення результату, як така є мотивом, рушійною силою, що спонукає людину діяти.
Можуть показати свої здібності та свою значущість. Люди негативно реагують, якщо рішення з питань їхньої компетенції приймається без їхньої участі.
Результати їхньої праці не є "анонімними".
Мають можливість висловитися, як саме покращити їхню роботу. Організуйте приплив нових ідей, і ви не тільки значно підвищите мотивацію, але й зможете проводити у фірмі інноваційну політику.
Впевнені у своїй незамінності.
Беруть безпосередню участь у постановці цілей підприємства. Ставте ціліразом зі своїми підлеглими, і тоді вони вкладуть більше особистої енергії у виконання роботи, яка потрібна на їх досягнення.
Відчувають визнання свого успіху. Допоможіть їм відчути його смак, заохотіть людей матеріально чи морально, зробіть так, щоб результати праці співробітника побачили та визнали оточуючі. Похваліть співробітників і дайте їм важче та відповідальне завдання.
Беруть участь в обговоренні змін у їх роботі та на робочих місцях. Винятком тут може бути, мабуть, лише заробітна плата. Хоча низка експериментів показує: люди, як правило, можуть задовольнятися меншим, за умови, що ви попросите їх самих висунути пропозицію про оплату праці, пов'язану зі змінами в їхніх обов'язках. І навіть якщо пропозиції виявляться надмірними та перевищать ваші можливості (а це буває нечасто), можна знайти компроміс.
Знають, за якими критеріями та як оцінюється якість їхньої праці. Така інформація має надаватися співробітникам із самого початку трудових відносин.
Відчувають адекватний контроль. Найкращий варіант - самоконтроль. Особливо якщо робота вважається непривабливою.
Відчувають у роботі шанси подальшого розвитку.
Можуть бути собі шефом. Якщо людина має " вільний простір " для ініціативи у створенні, якщо вона має змогу самовираження, для самостійного прийняття конкретних рішень і встановлення порядку дій, це підвищує його зацікавленість у праці.