Як скласти корисний корпоративний кодекс
Ні для кого не секрет, що більшість корпоративних кодексів здобуті в інтернеті і абияк перероблені під потреби своєї компанії. Однак значення і користь, які приносить корпоративний кодекс, можуть бути надто великі для того, щоб ставитися до нього так легковажно.
По-перше, на нього завжди можна послатися у складній ситуації. По-друге, талановито написаний корпоративний кодекс – чудовий піар на внутрішньому та зовнішньому ринках праці. По-третє, можливість без особливих тимчасових витрат ввести новачка в курс справи. За порадами про те, як зробити корпоративний кодекс по-справжньому дієвим та потрібним, «ВД» звернулася до експертів у галузі управління персоналом та організаційної психології.
Камені спотикання
«На відміну від досить формальних «Правил внутрішнього розпорядку», корпоративний кодекс не передбачає суворої відповідності будь-яким стандартам. Традиційно до нього входять опис місії компанії, її основних цінностей, особливостей корпоративної культури та стандартів роботи. «Робота» кодекс завжди відображає основну позицію керівництва з багатьох питань та їх очікування від співробітників, викладені доступно і виразно. Спеціаліст, який ознайомився з таким кодексом, завжди може визначити, наскільки він поділяє ці погляди і наскільки йому по дорозі з компанією», - вважає Тимур Амулійн, бізнес-тренер, спеціаліст з корпоративного PR. Однак на практиці дуже часто відбувається так, що корпоративний кодекс є набором безглуздих гасел і закликів, більше схожих на заклинання: «ми – команда однодумців!», «Ми – цінуємо зусилля кожного!».
При цьому дійсність може бути прямо протилежною принципам, що декларуються. «В одній із компаній, у якій мені довелося працювати, співробітники ділилися на«старожилів» та «молодняк». А у корпоративному кодексі було задекларовано, що основною цінністю компанії є злагоджена командна робота та професійний розвиток співробітників. Насправді ж «старожили» настільки ревно ставилися до своїх посад і були настільки амбітними, що мало хто з «молодняка» здатний був протриматися там більше кількох місяців», - розповіла Стефана Хлюбенко, заступник директора ТОВ «Кварт».
Аналогічної точки зору дотримується й організаційний психолог Оксана Рудько: «Іноді корпоративний кодекс виявляється настільки «замиленим», що основні інформаційні посилки, які в ньому закладені, можна прочитати лише між рядками.
І нерідко вони суперечать одне одному. Так, наприклад, у кодексі однієї великої компанії можна побачити гасла: «ми цінуємо прагнення бути кращим у виконанні поставлених завдань, прагнення до лідерства та індивідуальні досягнення» і одночасно: «головне для нас – командна робота, взаємодопомога, взаємна довіра у відносинах між колегами, замовниками та споживачами».
Крім цього, нерідко корпоративний кодекс стає обов'язковим для виконання інструкцією з неповними даними, таким собі «лякалом» для працівників. У той самий час у деяких компаніях із «просунутим» рівнем менеджменту корпоративний кодекс передбачає, що у ньому відбиваються як обов'язкові до виконання становища, а й зобов'язання, взяті він керівництвом компанії. «Так, наприклад, корпоративний кодекс однієї з відомих голландських компаній містить розділ «відповідальність керівництва перед співробітниками», до якого входять такі положення, як «забезпечення сприятливої робочої атмосфери», з описом того, які дії керівництво для цього робить, або того, яку допомогу готова надатикомпанія у разі тяжкої хвороби співробітника», - розповів пан Амулійн.
Пожартуємо?
Ще однією помилкою, яку припускаються при розробці корпоративного кодексу, є спроби зробити його виключно інструментом підтримки зовнішнього іміджу. «Насамперед, корпоративний кодекс потрібен для внутрішнього користування. Важко придумати вдалий спосіб ознайомити новачка з ідеологією компанії та її стандартами роботи», - упевнена Станіслава Вінярська, менеджер з персоналу ТОВ «Еспан».
При цьому, на її думку, формально-бюрократичний вид корпоративного кодексу може викликати лише позіхання, але не бажання працювати в компанії. «У кодексі нашої компанії є пункт «про проведення корпоративних заходів», у якому написано таке: «Головне – щоб вам було добре. Вважаєте за краще Ви відзначати свята з колективом, сім'єю чи друзями - Ваша справа. Бажано утриматися від появи у нетверезому вигляді на корпоративних заходах компаній, що конкурують», - цитує пані Вінярська. - Зрозуміло, кодекс, написаний у такому форматі, краще доноситиме інформацію і висловлюватиме основну думку».
Саме тому Тимур Амулійн вважає, що під час створення корпоративного кодексу не обійтися без креативної участі вищого керівництва компанії. При цьому до розробки необхідно залучати керівників середньої ланки. Ну а складання та редагування цього документа передбачають спільну роботу піар-відділу та служби персоналу.
Для того, щоб підготувати план з розробки корпоративного кодексу, Оксана Рудько вважає за необхідне «виявити та описати стандарти роботи в компанії та її корпоративної культури, цінності, які поділяє більшість співробітників». Також слід звернути увагу на виявлення протиріч та відсутніхстандартів, які потрібно описати та включити до корпоративного кодексу.
Структура корпоративного кодексу
Слово керівників компанії. Місія компанії. Структура компанії.
Цінності:
• взаємини у колективі.
Стандарти та регламенти:
• робота зі скаргами та претензіями (включаючи етичні проблеми); • позиція щодо конкурентів.
Трудова етика:
відповідальність персоналу перед клієнтами, підрядниками, акціонерами; відповідальність компанії перед колективом;
Комунікаційна система:
• комерційна таємниця та охорона інформації; форми звітності та стандарти документообігу.
Дрес-код. Положення про розвиток та мотивування співробітників.