Як визначити здатність людини до роботи у продажах
Сьогодні вранці до моєї поштової скриньки "прилетів" такий лист:
"Оксано, вітаю! Книга "Віджимати" приголомшлива! Вперше зіткнулася з підбором персоналу, намучилася і зі сльозами пішла до книгарні. Під руки потрапила Ваша книга, я дуже задоволена, "як все про мене". Оксано, тільки головне питання - так все-таки як зрозуміти, що людина схильна до тієї чи іншої діяльності (наприклад продажу) чи ні? настільним керівництвом".
По-перше, визначте ключові результати, які працівник повинен давати на цьому місці. Перевірте, щоб ці результати залежали безпосередньо від нього, лежали у сфері відповідальності. Якщо результат дуже "глобальний", розбийте його на дрібніші складові та для кожного етапу призначте одного (!) відповідального співробітника. Далі виберіть ті, які безпосередньо належать до цієї посади.
Наприклад, неправильно формулювати "збільшення продажів", тому що обсяг продажів залежить від діяльності відразу кількох служб компанії: і логістики (наявність необхідних товарів на складі), і маркетингу (розробка упаковки для товарів, організація різних акцій та інших заходів щодо стимулювання збуту), та своєчасної доставки та ін. У цьому вирішення цих завдань лежить у сфері відповідальності фахівця з продажу, але може сильно впливати на кінцевий результат, тобто. обсяг продажів.
Правильними будуть формулювання: "збільшення числа активних клієнтів, що співпрацюють з компанією", "збільшення частоти закупівель товару клієнтами", "розширення у роздробі асортименту нашої компанії" та ін.
Чітке розуміння результатів, які має давати працівникнайважливіший етап у процесі добору. Як говориться в народній приказці, треба "танцювати від грубки".
Наступний крок - визначте, які дії повинен робити співробітник для того, щоб досягати цих результатів на постійній основі. Наприклад, розповідати про товар, розповідати про умови співпраці, грамотно відповідати на заперечення та переконувати, схиляти клієнта до своєї точки зору. Тут, гадаю, все просто і лежить на поверхні.
Наприклад, ми знаємо, що розповідати треба не все поспіль, що знаю про товар (тоді клієнт швидко втомиться і втратить інтерес), а наводити саме ті аргументи, які потрапляють в його потреби. А як "вгадати" ці аргументи? Найімовірніше, важливо вміти спостерігати за реакціями співрозмовника, його мімікою, бачити, як він реагує на ті чи інші слова, і відразу змінювати хід оповідання в "потрібний бік". Тобто менеджеру з продажу важливо бути спостережливим.
Тоді стає очевидною різниця між просто балакущим претендентом, який "тріщить без угаву" і нахвалює все на один манер, і кандидатом, який ретельно підбирає аргументацію під кожного конкретного співрозмовника. Ну, і таке інше. Сподіваюся, логіка зрозуміла. Ви можете самі логічним шляхом вивести такі здібності, необхідні для успіху в даній роботі, або ж спостерігати за успішними співробітниками (якщо у Вас є такі на фірмі).
Ну а далі Ви у процесі співбесіди моделюєте ситуації, в яких та чи інша здатність виявиться у претендентів чи ні. Наприклад, у ситуації з кандидатом на посаду менеджера з продажу Ви провокуєте його на розповідь про щось і в процесі слухання починаєте демонструвати ознаки нудьги (позіхати, дивитися у вікно, розглядати манікюр та інше). Як відреагує на таку Вашу поведінку претендент?Чи помітить він Ваш стан, чи буде все також поглинений собою та своєю розповіддю? І якщо помітить, як відреагує? Продовжить чи зупиниться? Поставить запитання? Почне говорити про щось інше? Чи змінить інтонацію? Швидкість мови? Чи встане і почне ходити по кімнаті?
А Ви спостерігайте та робіть висновки.