Корпоративна культура навіщо та як її розвивати
Підходів, що вивчають внутрішню культуру компанії, безліч, за всіма визначеннями не наздогнати. Важливо було знайти прикладну концепцію, у межах якої корпоративна культура стає цілком вимірним конкретним поняттям, яке легко розкласти компоненти. О. М. Шинкаренко у статті"Корпоративна культура. Міфи і реальність" визначає організаційну культуру як сукупність правил поведінки, символів, ритуалів, традицій та цінностей, прийнятих в організації, обов'язкова для всіх її працівників, що поділяється та виконується ними.
Ключову роль у реалізації всього комплексу корпоративної культури грає вище керівництво організації та керівники її підрозділів, які демонструють власним прикладом бажану та очікувану поведінку від співробітників.
Наша компанія пишається атмосферою і культурою, що склалася в даний час. Нам хочеться, щоб цінний досвід чотирирічних праць із втілення в життя найкращого, що може дати позитивна корпоративна культура, був використаний нашими друзями.
Отже, якщо розкласти на складові корпоративну культуру, ми одразу визначаємо горизонти для роботи (з прикладами ВІ-Омське Агентство):
прийнята система лідерства. У нашій компанії проповідується демократичний стиль керівництва, що відкидає жорсткий контроль та беззаперечне підпорядкування. Авторитетність, ділова та професійна компетентність (на керівних позиціях ніколи не було випадкових людей), готовність допомагати у складних ситуаціях, турбота про співробітників сприяють відкритим та довірчим відносинам між керівниками та підлеглими. Будь-яка корпоративна подія чи захід завжди знаходить підтримку з боку керівногоскладу, багато що навіть ініціюється.
П.О., бухгалтер: "На попередньому місці роботи була розвинена вертикальна система підпорядкованості, а саме: існувала величезна дистанція між керівником компанії та рядовим співробітником, що часто призводило до неефективного вирішення будь-якого завдання, була жорстка система штрафних санкцій, яка також часом дуже знижувала матеріальний та моральний результат від виконаної роботи”.
стилі вирішення конфліктів. За 4 роки існування компанії сформувалося негласне правило: вирішення всіх спірних питань та тертя відбувається за зачиненими дверима.
К.Ю., старший менеджер: "Виникнення конфліктних ситуацій у колективі неминуче. Цей фактор, я вважаю, залежить не від якості організації, а від уміння та навичок керівництва нівелювати напружені моменти. Звертаючись до свого багатого досвіду роботи , відзначу головне: своєчасно та професійно реагувати на виникнення конфліктних ситуацій вміє не кожен керівник не кожної організації. подарував мені досвід грамотного розв'язання рядового конфлікту, залагодити який ще в "зачатку" вирішив комерційний директор.Яке було моє здивування, коли результатом звичайної суперечки двох колег стало не визначення правого і винного, як традиційно прийнято в робочих та життєвих ситуаціях, а спокійна дискусія про те, що турбує кожну зі сторін, душевна розмова, обмін особистим досвідом підвищили стресостійкість і сприяли зняттю напруги кожного учасника конфлікту. Високий результат та життєстверджуючий настрій нашої співпрацінайкращий показник, що метод "Парфуна", комерційного директора, за сумісництвом штатного психолога, - працює - ефективний на 100%!
С.Є., маркетолог: "У мене є досвід роботи у великій компанії з великим штатом та досить сильною централізовано-документованою корпоративною культурою. Звичайно, така система комунікації передбачає дуже мало можливостей для самовираження співробітників. У "Відео Інтернешнл" все інакше. Корпоративна культура дуже близька до народу, кожен може взяти участь у її створенні та зміні, проявити себе. А керівництво всіляко сприяє розвитку креативності. І це здорово!"
становище індивіда у створенні. Кожен співробітник визнається унікальним фахівцем, незважаючи на високі стандарти взаємозамінності. Публічна похвала досягнень, заохочення суміжних з посадою захоплень (викладання) та отримання додаткової освіти – інструменти, якими ми завжди користуємося. Кожен почувається частиною команди, частиною мушкетерської четвірки!
Н.А., менеджер по роботі зі ЗМІ: "На одному з місць роботи часто ставилися завдання, що не відповідають наявним для їх виконання ресурсам, через що доводилося багато працювати понаднормово. Дуже шкода, що за такого стан справ була відсутня необхідна підтримка з боку колег".
А.А., керівник відділу роботи з клієнтами: "На попередніх місцях роботи святкування дня народження було традиційним: збір грошей на подарунок та частування тортом від імені іменинника. Для винуватця урочистості практикувався 4-х годинний робочий день Співробітники відпрошувалися додому У ВІ-Омське Агентство ми створюємо для співробітника цілий святковий день, ніхто не хоче закінчувати його раніше.дату, як і в сім'ї. Готувати сюрпризи – заразливо, і є люди, які готові свій вихідний час присвячувати приємній підготовці за власною ініціативою”.
Розвивайте та удосконалюйте корпоративну культуру, ваш нематеріальний актив, який може стати визначальним фактором невдач чи успіху організації.