Об’єктивні причини конфліктів в організаціях
Причини конфліктів дуже різноманітні, а деяких видів конфліктів бувають свої, особливі причини, але можна погодитися з виділенням наступних укрупнених груп об'єктивних причин [2, 5]:
1.Ресурснагрупа причин, тобто. обмеженість ресурсів, які підлягають розподілу. Обмеженість ресурсів досить часто веде до виникнення напружених, що переходять у конфліктні відносини на рівні окремої особистості, групи, організації. Людям властиве прагнення до завищення особистого внеску та значущості своєї праці, у зв'язку з чим будь-який розподіл ресурсів на будь-якому рівні (влада, премія, земля) може призвести до конфлікту.
2.Інформаційна група причин.Причиною багатьох конфліктів є інформація, прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої: неповні та неточні факти, чутки, спотворення (випадкове чи навмисне). Таке становище призводить до неправильного сприйняття ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.Наприклад, перед проведенням атестації в організації працівників не повідомили про зміну критеріїв відбору, про майбутнє скорочення.У результаті з'явилося безліч чуток, пліток, робота організації була утруднена на період проведення всієї атестації.
3. Ціннісна група причин, тобто. ті принципи, які ми проголошуємо чи відкидаємо, особистісні системи переконань, поведінки; розбіжності у цілях, цінностях, методах поведінки, рівні кваліфікації, освіти. Суперечність цілей міститься у складних структурах управління, оскільки самостійні підрозділи формулюють свої цілі діяльності, які з часом можуть суперечити один одному, а іноді й цілям розвитку організації в цілому.Наприклад,юридичний відділ організації не рекомендує укладання певних угод у зв'язку з їх великим ризиком, що прийшло згодом у суперечність із діяльністю інших відділів, які вважають неправильними критерії, що використовуються юридичним відділом для визначення ступеня ризику.
Приклад. На виробничій ділянці цеху часто відбувається випуск бракованої продукції внаслідок несправного обладнання. У цеху немає механіків, які відповідають за роботу саме цього виду обладнання, до ремонту підключаються вільні працівники, їхня оплата не пов'язана з якістю продукції, що випускається. Керівник цеху звинувачує начальника дільниці за шлюб, той - бригадира механіків.
5.Комунікативна або поведінковагрупа причин, що включає поведінку індивідів не відповідно до очікувань оточуючих.
Водночас об'єктивні причини лише тоді стануть причинами реального конфлікту, коли унеможливлять особи чи групу реалізувати свої потреби, зачеплять особисті та/або групові інтереси.
Слід уточнити, що перелічені групи причин конфліктів можуть призвести до будь-якого з раніше розглянутих видів конфліктів, проте в окремих видів існують причини, що найчастіше зустрічаються.
Так, 75 - 80% міжособистісних конфліктів породжуються торкнутися матеріальними інтересами окремих працівників [2, с.397], тобто. обмеженістю ресурсів, що підлягають розподілу, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів, особистих поглядів, моральних цінностей.
Конфлікти між особистістю та групою в основному зумовлені розбіжністю індивідуальних та групових норм поведінки.
Міжгрупові конфлікти породжуються здебільшого розбіжністю у поглядах чи інтересах, хоча ці розбіжності досить часто зводятьсядо боротьби за ресурси
Об'єктивні причини існують для багатьох учасників конфліктної взаємодії, а в конкретному конфлікті беруть участь лише окремі особи, інтереси яких торкнуться саме тут і зараз.
Як приклад конкретних об'єктивних причин конфліктів, що у вітчизняних організаціях, скористаємося результатами дослідження, проведеного на кафедрі управління персоналом Державного університету управління на підприємствах авіаційної промисловості (м. Москви) після перших років приватизації. Проведено анкетне обстеження керівників середнього рівня управління (див. табл.2.3.).
Отримані дані можна доповнити результатами опитування, проведеного ВЦВГД, методику якого було побудовано на виявленні потенційної плинності кадрів підприємств різних форм власності (див. табл. 2.4.)*.
З аналізу даних табл. 2.3 та 2.4. видно, що виявлені причини конфліктної взаємодії та мотиви потенційної плинності персоналу мають досить багато спільного: невдоволення рівнем заробітної плати, умовами праці, становищем організації на ринку (її статусом), відносинами з керівниками.
Таким чином, проведені обстеження дозволили уточнити структуру причин виникнення конфліктних ситуацій та запропонувати низку підходів щодо зниження (профілактики) рівня конфліктності в організаціях промисловості (див. розділ 8).
Є. Катульський. Мотивація ринку праці. «Питання економіки», 1997, №2, с.99.
Таблиця. 2.3. Приклад причинконфліктної взаємодії на підприємствах промисловості.
Таблиця 2.4. Ранжування мотивівпотенційної плинності працівників різних секторів економіки.
Відмінності людей у поглядах,розбіжність сприйняття та оцінок тих чи інших подій досить часто призводять доспірної ситуації.Якщо до того ж ситуація, що склалася, зачіпає особисті інтереси учасників взаємодії і являє собою загрозу для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникаєконфліктна ситуація.
Конфліктна ситуація -це необхідна, але не обов'язкова умова виникнення конфлікту. Деякі конфлікти можуть виникнути відразу, без конфліктної ситуації. Для переростання такої ситуації в конфлікт необхідний зовнішній вплив, поштовх абоінцидент.
Учасники конфліктної взаємодії, інтереси яких торкнулися безпосередньо, називаютьсясуб'єктами конфлікту. Як суб'єктів конфлікту можуть виступати: окремі особи, групи, підрозділи.Об'єктом конфлікту виступає те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін, що викликає їх протидію. Підпредметом конфлікту мається на увазі об'єктивно існуюча чи уявна проблема, що є причиною розбрату між сторонами (проблема влади, першості, сумісності).
Підконфліктом розумієтьсяактивні взаємно спрямовані дії кожної із сторін для реалізації своїх цілей, інтересів, забарвлені сильними емоційними переживаннями.
Розглянуті конфлікти виконують різні: позитивні та негативні функції.Позитивніфункції характеризують, чим даний конфлікт може бути корисний для його учасників.Негативніфункції конфлікту визначаються витратами (емоційними, матеріальними, тимчасовими та іншими) ресурсів на участь у конфлікті та подолання його наслідків.
Конфлікти протікають у просторі, у часі та за участю рядусуб'єктів. Виділяютьтимчасові (тривалість конфлікту в часі),просторові (визначення території, в межах якої відбувається конфлікт)і суб'єктні (кількість основних учасників) йогокордону.
Конфлікти спочатку відбуваються внаслідок порушення балансу інтересів двох і більше сторін. У зв'язку з цим виділяють об'єктивні та суб'єктивні причини конфліктів.
Об'єктивні причини конфліктів існують незалежно від волі та бажання учасників взаємодії (обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу, відмінності в цілях, методах діяльності, взаємозалежність завдань і т.д.), але вони перетворюються на справжні причини конфлікту даних суб'єктів тільки за умови, що унеможливлює конкретну особу, групі реалізувати свої інтереси.
Ключові слова
Конфліктна ситуація — суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, розбіжність інтересів, бажань.
Конфлікт - активні взаємоспрямовані дії кожної із сторін для реалізації своїх цілей, пофарбовані сильними емоційними переживаннями.
Суб'єкт конфлікту - учасники конфлікту, опоненти, чиї інтереси торкнулися безпосередньо.
Предмет конфлікту — об'єктивно існуюча чи уявна проблема, що є причиною розбрату між сторонами (проблема влади, першості, сумісності співробітників).
Питання для повторення
1. Що є основною характеристикою конфлікту?
2. У чому полягає відмінність конфліктної ситуації від конфлікту? Наведіть приклад.
3. Чому об'єкт конфлікту має бути неподільний?
4. Як впливає культурасуспільства на розвиток конфліктів?
5. Наведіть приклад інциденту із практики вашої організації.
6. Чи завжди для розвитку конфлікту необхідний об'єкт конфлікту, від чого залежить?
7. Який із конфліктів (відкритий, прихований, потенційний) може завдати найбільших неприємностей для керівника (за інших рівних умов)?
8. Які види конфліктів частіше виникають у вашій організації та чому?
9. У чому полягає відмінність суб'єктів конфлікту від посередників?
10. Наведіть приклад «рангу опонента» та його зміну у процесі розвитку конфлікту.
Основні поняття конфліктології
Практична ситуація
Фірми «Універсал» та «Екоє» вирішили укласти договір про взаємні постачання продукції. Підготовкою необхідних документів на фірмі «Універсал» мала займатися співробітниця відділу поставокТоронова A.B. У день оформлення документів на постачання у Торонової так склалися сімейні обставини, що вона змушена була відлучитися з робочого місця. В приватному порядку вона попросила підготувати необхідні документи (дані про терміни, вартість, умови постачання) менш досвідчену співробітницю Дьоміну В.В., якій все докладно пояснила. Дьоміна нещодавно працює в організації і при складанні документів припустилася кількох помилок, внаслідок чого фірма «Екоє» отримала неправильно складені документи. На фірмі "Екоє" помилки виявили, на уточнення даних у них пішло кілька днів, що призвело до певних економічних втрат, які вони захотіли компенсувати за рахунок фірми "Універсал".
При з'ясуванні обставин припущення помилок на фірмі «Універсал» обидві співробітниці — Дьоміна та Торонова — заперечували свою причетність до складання документів. Торонова зізналася керівництву, що воназмушена була піти з роботи і попросила все зробити Дьоміну. Дьоміна ж, у свою чергу, заявила, що через свої посадові обов'язки вона не повинна була займатися виконанням подібної роботи і не займалася нею. Після розбору того, що сталося, відносини між двома співробітницями стали натягнутими, вони не контактували між собою, що негативно позначилося на нормальній роботі всього відділу поставок фірми «Універсал».
Питання щодо ситуації:
1. У чому позитивні функції даного конфлікту для Торонова, для Деминой?
2. Яка об'єктивна причина конфлікту?
3. Що можна зробити для запобігання подібним конфліктам на фірмі «Універсал»?
Література на чолі
1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І.Конфліктологія:Підручник для вузів. - М.: ЮНІТІ, 1999.
2. Веснін В.Д. Практичнийменеджмент персоналу'.Посібник з кадрової роботи. - М.: Юрист, 1998.
3. ВіханськийО.С.Стратегічне управління'.Підручник. 2-ге вид., перераб. та дод. - М.; Гардаріка, 1998.
4. Дмитрієв Л.І., Кудрявцев Β.Η., Кудрявцев Н.В.Введення у загальну теорію конфліктів.—М.:1993.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту, - М.: Справа, 1994.
6.Основи конфліктології:Навчальний посібник. / За ред. В.Н.Кудрявцева. - М., Юрист, 1997, 7. Пугачов В.П.Керівництво персоналом організації:Підручник. М: Аспект Прес, 1998.
8.Управління персоналом організації'.Підручник / Под. ред. А.Я.Кібанова. - М.: ІНФРА-М, 1997.
9. Шейнов В.П.Конфлікти у нашому житті та їх вирішення. -Мн.: Амалфея, 1997.