Особливості трудових відносин із керівником організації, GRATA International

Стаття 248 ТК РК визначає коло нормативних правових актів, що регулюють становище керівників організацій. Тут, як і інших випадках, діє принцип ієрархічної супідрядності зазначених актів. Тобто якщо, наприклад, статтею 249 ТК РК передбачено, що законами РК або установчими документами можуть бути встановлені додаткові процедури, що передують укладенню трудового договору з керівником виконавчого органу юридичної особи - це означає, що вони в будь-якому випадку повинні відповідати нормам ТК РК, загальним всім працівників. Використовуваний у трудовому праві метод диференціації праці в жодному разі означає дискримінації працівників.

Хоча буде також справедливо зазначити, що стосовно керівників організацій на практиці діє велика кількість норм, що диференціюють. Основною вимогою до такого працівника є здатність до управлінської діяльності. У ряді випадків законодавство передбачає наявність професійної освіти та досвіду роботи, встановлює граничний вік для зайняття посади керівника. У зв'язку з тим, що керівник організації є специфічним працівником, до обов'язків якого входить розпорядження майном організації, і навіть вчинення інших управлінських дій, претендують цю посаду можуть встановлюватися інші обмеження (дискваліфікація скоєння адміністративного правопорушення, кримінального правопорушення, тобто. позбавлення права займатися певною професійною та іншою діяльністю).

Роботодавцем у трудовому договорі з керівником організації є юридична особа у вигляді уповноважених нею органів, які здійснюють свої правомочності у порядку,встановленому нормативними правовими актами та установчими документами.

Відповідно до вимог ТК РК, а також правозастосовчої практики, трудові договори укладаються з керівниками всіх організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності, виключаючи ті випадки, коли керівник організації є єдиним учасником (засновником), членом організації, власником її майна та, отже, неспроможна укласти договір сам із собою.

При цьому слід зазначити, що роз'яснення міністерств, які публікуються навіть за допомогою офіційних сайтів, не є офіційним тлумаченням законодавства, і інспектор праці у разі перевірки має право вимагати наявності трудового договору навіть у вищеописаному випадку. При цьому інспектор праці може послатися на пункт 3 статті 38 ТК РК, який говорить: «У разі відсутності та (або) неоформлення належним чином трудового договору з вини роботодавця він несе відповідальність у порядку, встановленому законами Республіки Казахстан. У цьому випадку трудові відносини вважаються такими, що виникли з того дня, коли працівник приступив до роботи». Тобто, якщо спиратися на цей пункт, виникає парадоксальна ситуація, коли роботодавець (тобто засновник) несе адміністративну відповідальність за не укладення трудового договору з самим собою як працівника.

Крім зазначеного ризику під час перевірки, укладання трудового договору у разі може бути вигідно самому засновнику і директору щодо однієї особі, якщо він бажає отримувати доходи від діяльності підприємства у вигляді прибутку підприємства (як засновник), а й отримувати щомісячну зарплату, як працівник .

У практиці застосування ст.249 ТК РК є інші проблеми. Наприклад, відповідно до зазначеноїстаттею: «Трудовий договір з керівником виконавчого органу юридичної особи укладається власником майна юридичної особи або уповноваженою ним особою (органом) або уповноваженим органом юридичної особи на строк, встановлений законами Республіки Казахстан, установчими документами чи угодою сторін». При цьому можуть виникнути такі питання:

Хто є власником майна юридичної особи?
Якщо засновників в організації кілька, то з ким із них має укладатися трудовий договір?
Як має оформлюватися рішення про укладання з керівником організації трудового договору?

Згідно з п.1 ст.37 ЦК РК, юридична особа набуває цивільних прав і приймає на себе обов'язки тільки через свої органи, що діють відповідно до законодавчих актів та установчих документів. Відповідно до законодавчих актів РК, рішення про призначення керівника виконавчого органу приймає, як правило, загальні збори учасників (акціонерів) або рада директорів юридичної особи. Рішення оформляється протоколом загальних зборів засновників (ради директорів).

Якщо учасників загальних зборів учасників (ради директорів) кілька, у протоколі загальних зборів, крім рішення про укладення трудового договору з керівником виконавчого органу, один із засновників (членів ради директорів) уповноважується на підписання трудового договору. Грунтуючись на практиці, видається, що у протоколі загальних зборів учасників (ради директорів) необхідно вказувати такі питання порядку денного (крім обов'язкових елементів протоколу загальних зборів, передбачених законодавством):

Обрання керівника виконавчого органу.
Надання одному ззасновників (членів ради директорів) повноважень на підписання трудового договору з керівником виконавчого органу. Наприклад, в акціонерному товаристві трудовий договір від імені товариства з керівником виконавчого органу підписується головою ради директорів або особою, яка уповноважена на це загальними зборами або радою директорів (п.2 ст.59 Закону РК «Про акціонерні товариства»).
Вказати термін повноважень керівника організації. Термін неспроможна перевищувати передбачений законодавчими актами. Наприклад, для товариств з обмеженою відповідальністю – не більше 5 років (п.3. ст.51 Закону РК «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю»).
Якщо юридичній особі відсутня затверджений загальними зборами засновників (радою директорів) порядок умов оплати праці та преміювання керівника виконавчого органу юридичної особи, сам керівник організації немає права призначати собі премії та інші компенсації, не передбачені його трудовим договором. Тому положення про умови оплати праці та преміювання керівника слід зазначити у трудовому договорі або прийняти окремий акт роботодавця, затверджений найвищим органом юридичної особи.
У тому ж протоколі можна зазначити пункти про обов'язкове підписання з керівником організації договору про матеріальну відповідальність та інших договорів, покликаних забезпечити збереження інтересів засновників (акціонерів): наприклад, зобов'язання про нерозголошення конфіденційних відомостей, документ про ознайомлення з політикою організації про конфлікт інтересів тощо. п.

На підставі цього рішення уповноважений учасник загальних зборів (член ради директорів) укладає трудовий договір із керівником організації, а обраний керівник видаєнаказ про вступ на посаду.

Також у трудовому договорі бажано визначити порядок надання керівнику організації щорічної трудової оплачуваної відпустки: хто видає наказ про вибуття у відпустку, та яким чином відбувається призначення на час відпустки особи, яка заміщає директора тощо. Відповідно до вимог законодавства, призначення керівника виконавчого органу ТОВ є прерогативою власника майна (засновника) юридичної особи або уповноваженої ним особи (органу) або уповноваженим органом юридичної особи. У цьому, керівник виконавчого органу ТОВ немає права призначити (навіть тимчасово заміщення) на місце іншого працівника.

З огляду на вищевикладене призначення іншої особи на період відсутності керівника організації, наприклад, у зв'язку з відпусткою має здійснюватися на підставі заяви керівника організації про надання відпустки у вигляді видання власником юридичної особи відповідного рішення (протоколу). У низці організацій поточними питаннями діяльності під час відсутності керівника займається заступник керівника шляхом поєднання посад. І тут також необхідно врахувати вимоги ст.40-1 ТК РК, визначальною порядок суміщення посад: необхідність письмової згоди працівника на суміщення посад, додаткову оплату та інших.

Торкаючись проблеми відповідальності керівника організації як працівника, пропонуємо розглянути питання щодо застосування різних видів відповідальності при порушенні керівником положень про конфлікт інтересів.

Для цілей цієї статті розглянемо окремий випадок відповідальності директора акціонерного товариства. Незважаючи на те, що згідно зі ст.72 Закону РК «Про акціонерні товариства», афілійовані особи товариства зобов'язанідонести до ради директорів необхідну інформацію про свою зацікавленість в угодах, на практиці часто відбувається зворотне. Директор акціонерного товариства, керуючись корисливими мотивами, може свідомо брати участь у подібних угодах, не повідомивши раду директорів. При цьому іншою стороною угоди (як правило, як засновники) часто виступають близькі родичі директора товариства. Якщо обман розкривається, рада директорів постає перед дилемою, який саме вид відповідальності вибрати. У разі директор може піддаватися дисциплінарної, матеріальної чи кримінальної відповідальності.

Відповідно до ст.72 ТК РК роботодавець, у разі – рада директорів, має право накласти одне із видів дисциплінарних стягнень, включаючи розірвання трудового договору. Стягнення накладається рішенням ради директорів.

Відповідно до п.16 ст.54 ТК РК, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе внаслідок порушення трудових обов'язків керівником виконавчого органу роботодавця, його заступником чи керівником підрозділу роботодавця, що спричинило заподіяння матеріальних збитків роботодавцю. Питання про тяжкість дисциплінарного проступку, що послужив підставою для звільнення в даному випадку, підлягає оцінці з урахуванням усіх конкретних обставин, за яких він був здійснений. Така оцінка провадиться особою, правомочною здійснити звільнення, а при виникненні спору – органом з розгляду трудових спорів.

Як правило, коли на практиці рада директорів доходить до застосування даної норми ТК РК, це означає, що вже виникли підстави для матеріальної чи кримінальної відповідальності із передачею справи до слідчих органів.

На керівника організації у цьому випадкуможе бути накладено також кримінальну відповідальність згідно зі ст.228 Кримінального кодексу РК «Зловживання повноваженнями». При цьому необхідно зібрати докази того, що директор усвідомлював, що використовує свої управлінські функції всупереч законним інтересам акціонерного товариства, і бажав цього з метою отримання вигод і переваг для себе, інших осіб або організацій, або заподіяння очолюваної ним організації. Необхідно довести, що директор використав свої повноваження всупереч законним інтересам акціонерного товариства, і ці його дії призвели до істотної шкоди для підприємства, тобто довести наявність причинного зв'язку між діями керівника і шкідливими наслідками. Наприклад, що директор несумлінно виконував покладені на нього зобов'язання щодо керівництва організацією, що призвело до підриву її ділової репутації, дії з боку контролюючих органів, зупинення її економічного розвитку, розриву відносин з контрагентами, недовіри з боку потенційних клієнтів. Шкода має бути саме суттєвою, тобто дуже значною для акціонерного товариства. Це може бути: заподіяння великих підприємствам збитків, втрата чи погіршення майна (наприклад, невідповідний знос автомобілів), зменшення фондів, втрачена вигода, втрата престижу організації, зловживання під час добору кадрів тощо.

Цікаво, що новий КпАП взагалі не містить статті, подібної до статті 87 КпАП, яка передбачала б загальну відповідальність за порушення трудового законодавства РК. Новий КпАП містить статті, що передбачають відповідальність за порушення окремих обов'язків у сфері трудового права: наприклад, порушення вимог щодо оплати праці (ст.87), ненадання відпусток (ст.88), незаконне перевищеннянорми робочого дня (ст.89) та інших. Отже, за новим КпАП не можна притягнути керівника організації за вищеописане порушення адміністративної відповідальності.

Звісно ж, що цю прогалину ТК РК може бути усунений у вигляді доповнення ст.252 ТК РК за аналогією з відповідною статтею ТК РФ, визначальною, что: «У разі припинення трудового договору з керівником організації відповідно до пункту 2 статті 278 цього Кодексу за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація у розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче триразового середнього місячного заробітку». Вважаємо, що таке становище необхідно у вітчизняному ТК РК, проте з нього, на наш погляд, доцільно виключити, або видозмінити застереження - «за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника», оскільки у ст.54 ТК РК є самостійні підстави для звільнення працівників за негативними мотивами, й у разі посилання краще робити саме у них.

З керівниками в аналогічній ситуації все набагато складніше, оскільки, виходячи з вимог законодавства, для державних органів (юстиція, податковий комітет тощо) підтвердженням розірвання трудових відносин з керівником/припинення виконання керівником своїх обов'язків буде - відповідне рішення власника організації. Відомі випадки, коли керівники, перебуваючи у конфлікті з власниками організації, писали заяви про розірвання трудового договору з власної ініціативи, і припиняли виконувати свої обов'язки через 2-місячний термін попередження про розірвання. Однак, незважаючи на це, до керівників продовжували звертатися представники державних органів з тих чи інших питань, пов'язаних іздіяльністю організації, т.к. власники організації навмисно не видавали рішення про розірвання трудових відносин із керівником, а організація не інформувала державні органи про звільнення керівника. Єдиним виходом у випадках для керівників було звернення до суду з метою визнання факту припинення трудових відносин.

Резюмуючи вищевикладене, хотілося б акцентувати увагу читачів на наступному: