Перш ніж звільнити з втрати довіри

Статті на тему

Минулого разу ми з'ясували, що розірвати трудовий договір щодо втрати довіри можна лише у випадку, якщо дії (бездіяльність) працівника мали винний характер. Сьогодні ми докладніше поговоримо про цю тему. Зокрема, розповімо про те, про яку форму провини йдеться і на які факти можна посилатися за її обґрунтування. Розповімо також про два можливі варіанти розірвання трудового договору за пунктом 7 частини першої статті 81 ТК РФ.

Вина як головний аргумент.

Перед тим як звільнити працівника за статтею «за недовіру», слід переконатися, що у тому, що сталося, дійсно є його вина. Це дуже важливий момент, саме від нього залежить правомірність розірвання трудового договору. Наприклад, сам собою факт недостачі довіреного майна ще ні про що не говорить. Адже можливо, що матеріальні цінності зникли не через недбалість чи злого наміру працівника, а через те, що сам роботодавець, всупереч покладеному на нього обов'язку**, не забезпечив їх належної безпеки. Наприклад, не встановив на дверях складу охоронну сигналізацію або не заґратував вікна у приміщенні каси.

Ми не дарма згадали про недбалість. Справа в тому, що на відміну від звільнення за підпунктом «г» пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ***, коли беруться до уваги лишенавмисні дії працівника, звільнення за пунктом 7 частини першої статті 81 ТК Україна можливе й у тому випадку, якщо дії працівника малиненавмисний характер.

Приклад

Коментар економіста

Ольга ЩЕРБІНІНА, економіст групи компаній «Клас Плюс»:

** Постанова Пленуму Верховного суду України «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю».

Недовіра має бути обґрунтовано

Приклад

У результаті інвентаризації на складі господарського інвентарю ТОВ «Прогрес» було виявлено зникнення значної партії фарбуючих та засобів для чищення на загальну службу 22 548 руб. Керівник зажадав звільнити завідувача складу за пунктом 7 частини першої статті 81 ТК РФ, але насамперед підготувати всі необхідні у разі документи. Кадровик підготувала для генерального директора такі документи: акт інвентаризації, підписаний усіма членами інвентаризаційної комісії, договір про повну індивідуальну відповідальність, укладений із завідувачем складом, доповідну записку начальника АХО з проханням притягнути завідувача дисциплінарної відповідальності, а також пояснювальну записку провин.

Порядок звільнення за дисциплінарну провину

Треба сказати, що порядок розірвання трудового договору у зв'язку зі втратою довіри залежить від того, чи безпосередньо пов'язані винні дії працівника з його роботою або не пов'язані. як звільнення за досконалу дисциплінарну провину****. Якщо не пов'язані, то порядок розірвання трудового договору проходитиме за іншими правилами. Отже,розглянемо обидва ці варіанти.

Спочатку поговоримо про розірвання трудового договору дисциплінарного стягнення. А для цього звернемося до статті 193 ТК РФ. У цій нормі викладено загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень.

З зазначеної норми випливає, що після того, як працівник вчинив дії, що дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри, від нього мають бути потрібні письмові пояснення про причини і мотиви того, що сталося. Якщо після закінчення двох робочих днів працівник не надасть жодних пояснень, то роботодавець повинен скласти про це відповідний акт (зразок).

Після того як роботодавець отримає від працівника пояснювальну записку (або складе акт про відмову від пояснень), він повинен видатинаказ про застосування дисциплінарного стягнення та ознайомити з ним працівника під розписпротягом трьох робочих днів > з дня видання. У разі, якщо працівник відмовиться від ознайомлення з наказом, роботодавець також має скласти відповідний акт за формою, наведеною вище.

Після видання наказу про звільнення (а за необхідності та акта про відмову в ознайомленні з наказом) кадровий працівник вносить відповідні записи до особистої картки працівника та до трудової книжки працівника.

З Трудового кодексу РФ

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, крім часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосованепізніше за шість місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки -пізнішедвох років з дня його совершения. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Частини 3 та 4 статті 193

** Виділення напівжирним шрифтом – ред.

Коли звільнення не є дисциплінарним стягненням

Тепер про те, коли винні дії працівника, що дають підставу для втрати до нього довіри, скоєно не у зв'язку з роботою .

У цьому випадку, як ми вже говорили вище, звільнення за пунктом 7 частини першої статті 81 ТК «Україна» не є дисциплінарним стягненням і відповідно порядок накладення таких стягнень не застосовується. У разі керівник має право прямо (минаючи отримання від працівника будь-яких пояснювальних записок) видати наказ про розірвання трудового договору у зв'язку з втратою довіри. У наказі як обґрунтування має фігурувати факт скоєння працівником протиправної дії (бездіяльності). До наказу мають бути додані документи, що підтверджують цей факт (наприклад, копія обвинувального вироку, винесеного судом у кримінальній справі).

Цитуємо закон

. Якщо ж винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок скоєно працівником поза місцем роботи** або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то трудовий договір також може бути розірваний з ним за пунктом 7 або пунктом 8 частини першої статті 81 ТК РФ, алене пізніше одного рокуз дня виявлення провини роботодавцем (частина п'ята статті 81 ТК РФ).

** Виділення напівжирним шрифтом – ред.

Приклад

Коментар колеги

Вікторія КАЗАНЦЕВА, директор з персоналу ЗАТ «Актіон-Медіа»:

– Звільнення за пунктом 7 статті 81 Трудового кодексуУкраїна застосовувати треба дуже обережно. Справа в тому, що розірвання трудового договору з цієї підстави тягне за собою працівника ряд несприятливих наслідків. Наприклад, органи зайнятості не виплачують колишньому співробітнику допомогу безробітним протягом перших трьох місяців після звільнення**. Протягом обумовленого терміну звільненому працівникові забороняється працювати на певних посадах. Наприклад, згідно із законом працівник, звільнений у зв'язку зі втратою довіри, протягом двох років після звільнення не може обіймати керівні посади в кредитній організації***.

Наступного разу, продовжуючи цикл статей про розірвання трудового договору у зв'язку з винними діями працівника, ми розглянемо звільнення за підпунктом «а» пункту 6 частини першої статті 81 ТК «Україна» – за прогул. З'ясуємо, коли, в якому порядку та на підставі яких документів керівник має право розірвати трудовий договір із співробітником, який був відсутній на робочому місці без поважних причин.

* Закінчення. Початок у № 8, 2007.

** В силу ст. 239 ТК Україна невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові, також є обставиною, яка виключає матеріальну відповідальність працівника.

*** Мається на увазі звільнення за скоєння за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

**** У ч. другій ст. 192 ТК Україна сказано, що звільнення за п. 7 ст. 81 ТК Україна слід вважати дисциплінарним стягненням у тому випадку, якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри, вчинені працівникоммісцю роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.