Правові основи атестації
Серед фахівців у галузі кадрового менеджменту немає одностайності у питанні про тотожність та відмінності явищ оцінки та атестації персоналу: це питання активно обговорюється в пресі та у професійному кадровому середовищі. Все різноманіття підходів до визначення співвідношення понять «оцінка персоналу» та «атестація персоналу» можна звести до таких точок зору:
ü оцінка та атестація персоналу – це те саме; різницю між ними мають суто термінологічний характер;
ü термін «оцінка» можна використовувати стосовно окремого співробітника, а у разі комплексної оцінки персоналу всієї організації слід використовувати термін «атестація»;
ЦЕ ВАЖЛИВО
Відмінність перша - правовстановлююче
Атестація – процедура оцінки, яка регулюється федеральними нормативними актами та Трудовим Кодексом. Оцінка – регулярна формалізована оцінка діяльності працівника згідно із заданими критеріями відповідності стандартам виконання роботи на даному робочому місці за певний період часу. Регулюється локальними нормативними актами підприємства – Положення про періодичну оцінку персоналу.
Відмінність друга - цільова.
Метою атестації є виявлення відповідності спеціаліста посади. Варіантів три: відповідає, відповідає, відповідає умовно.
Таким чином, атестація має виключно адміністративні цілі.
Цілі оцінки набагато ширші:
- Отримання зворотного зв'язку
- Виявлення потенціалу співробітника
- Оцінка досягнення результатів
- Планування людських ресурсів, розвиток кар'єри, планування навчання.
Відмінність третя - термінологічна.
Авторпропонує звернути увагу на терміни та користуватися ними з огляду на можливість судового розгляду із скривдженим працівником.
Якщо в компанії процедуру оцінки названо терміном «атестація», автоматично включається в дію «Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку» з усіма наслідками, що з нього випливають. , у тому числі оскарження результатів атестації в суді. З юридичної точки зору, більш коректним є термін «оцінка».
Відмінність четверта - коло залучених працівників.
У згадуваному вище «Положення про порядок проведення атестації…» року міститься вичерпний перелік посад керівників та спеціалістів, що підлягають атестації. Таких посад, як мерчендайзер чи менеджер з регіональних продаж там просто немає. Строго кажучи, якщо в компанії атестували співробітника (скажімо, сомельє або контент-менеджера) не відповідно до цього переліку, то на одній тільки цій підставі результати можна буде оскаржити в суді[18].
На наш погляд, у практиці сучасного управління персоналом прийнято два підходи до системи оцінки: традиційна, узаконена в Трудовому кодексі Україна професійна атестація та сучасніша, регульована локальним актом організації, процедура оцінки ефективності співробітника (інакше звана оцінкою виконання або оцінкою діяльності, періодичною оцінкою персоналу і т.д.). Вважається, що атестація «за державним варіантом» найбільше підходить великим підприємствам, які мають радянське минуле, ієрархічну структуру, а також застосовується для держслужбовців та для посад з конкретними завданнями; а сучаснасистема оцінки властива середнім та великим підприємствам, які мають гнучку структуру управління та відносно молодий топ-мененджмент.
За всіх відмінностей у підходах жоден експерт не заперечує, що атестація є оціночну процедуру, тому усе, що йшлося вище про оцінку, має відношення і до атестації як одного з її видів.
Так, відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів атестації підлягають:
- педагогічні та керівні працівники державних та муніципальних освітніх установ;
- експерти Центрального експертно-криміналістичного митного управління;
- державні цивільні службовці РФ;
- Працівники небезпечних виробничих об'єктів;
- працівники, які виконують роботи з іонізуючим випромінюванням;
- співробітники Державної протипожежної служби МНС України;
- працівники органів та установ прокуратури;
- Співробітники митних органів;
- науковці та фахівці наукових організацій;
- працівники бібліотек та ін.
Загалом названі Положення від 1973 року заклали правові основи проведення атестації: принципи проведення атестації, порядок її організації, критерії оцінки особистості працівника та відповідності його посади. Ті українські організації, які беруть за основу дані Положення, здебільшого під час проектування системи оцінки дотримуються їхнього духу та літери. Так само роблять і суди, розглядаючи справи про порушення трудових прав працівника під час проведення атестації. Загалом дуже часто при розробці порядку атестації та Положення про атестацію в конкретних організаціях дані нормативні правові акти використовуються як рекомендації.
Необхідно мати на увазі,що з пункту 31 Постанови Пленуму Верховного Судна України № 2 атестація може проводитися порядку, передбаченому як федеральним законом чи іншим нормативним правовим актом, а й у порядку, закріпленому у локальному нормативному акті організації.
УПоложення про атестацію організації (Положення про оцінку персоналу ) повинні бути відображені такі розділи: загальні положення, підготовка до атестації, проведення атестації , оцінка атестованого працівника, коло осіб, які не підлягають атестації, правові наслідки атестації, порядок розгляду трудових спорів
Затверджується положення про атестацію наказом керівника організації. Відповідно до статті 22 Трудового кодексу Україна необхідно ознайомити працівників із локальним актом та засвідчити це їх особистим підписом. У разі будь-яких змін у процедурі атестації персоналу зміни вносяться до положення про атестацію. Працівників необхідно знайомити з усіма змінами, що приймаються, і фіксувати факт ознайомлення їх особистим підписом. Потім необхідно підготуватинаказ про проведення атестації, в якому потрібно вказати період проведення заходу, склад атестаційної комісії, а також осіб, відповідальних за атестацію. До трудового договору новоприйнятих працівників рекомендується включити пункт про обов'язок проходити атестацію.
Склад атестаційної комісії може формуватися як із штатних працівників організації, і зі фахівців, запрошених з інших організацій. До складуатестаційної комісії зазвичай входять:
– голова комісії – керівник (заступник керівника) організації
– заступник голови комісії – заступник керівника організації з кадрів чи керівникслужби управління персоналом (відділ кадрів)
– секретар комісії – провідний працівник служби управління персоналом (відділ кадрів)
– члени комісії – керівники та головні (провідні) спеціалісти підрозділів, представники кадрової та юридичної служб, психолог, соціолог (якщо є)
– представники профспілкової організації (за наявності в організації профспілки обов'язковим є включення до складу комісії одного з членів профспілкової організації), а також висококваліфіковані спеціалісти ВНЗ та інших організацій за профілем (спеціальністю) атестованих.
Наказом проведення атестації потрібно затвердитиграфік проведення атестації і список працівників, підлягають атестації. Далі рекомендується повідомити працівників про майбутню атестацію в письмовій формі, а також підготуватихарактеристику та атестаційний листна кожного працівника та подати їх в обумовлені терміни до атестаційної комісії. Працівник має бути ознайомлений з характеристикою, що має підтверджуватись його особистим підписом. У процесі проведення атестації атестаційна комісія розглядає подані матеріали щодо працівника та ставить питання, що безпосередньо стосуються його трудової діяльності. Усі питання та відповіді вносяться до атестаційного листа працівника та до протоколу засідання атестаційної комісії. Працівник має бути ознайомлений з атестаційним листом та повинен його підписати. За результатами атестації атестаційна комісія виносить рішення про те, що працівник:
- відповідає займаній посаді;
– відповідає займаній посаді та рекомендується до включення до кадрового резерву для заміщення вакантної посади у порядку посадового зростання;
– відповідає займаній посаді за умови успішного проходженняпрофесійної перепідготовки чи підвищення кваліфікації;
– не відповідає посаді.
Після проведення атестації готуєтьсянаказ про заходи за підсумками атестації.
Результати атестації вносяться до розділу IV особистої картки працівника уніфікованої форми № Т-2.