Проблема звільнення
Кожен керівник неодноразово стояв перед дилемою: звільняти чи звільняти. У всіх, звісно, свої причини, різні обставини. Але незважаючи на це, а також на те, що саме по собі звільнення ні для кого не є приємним, у цьому неминучому процесі необхідно дотримуватися низки правил. Адже саме в таких ситуаціях проявляється «справжня» особа фірми.
Ключовим для будь-якої організації є вибір кадрів. Саме тому процес прийому працювати займає чимало часу. Докладаючи безліч зусиль, ми шукаємо надійного, компетентного співробітника, на якого могли б розраховувати, і праця якого приносила б компанії безперечну вигоду. Щоб він прийшов до нас працювати, нам потрібно гідно виглядати в його очах. А чи можливо це, якщо його попередник розповідає будь-кому зустрічному про свавілля керівництва щодо персоналу? Щоб зберегти «обличчя», компанії потрібно вміти не лише приймати на роботу, а й гідно розлучатися зі своїм співробітником.
«Золоті» правила звільнення
Звільнення співробітника, відмова в результаті співбесіди, відмова після випробувального терміну є ситуації з різними вихідними умовами. Але у всіх випадках процес звільнення болючий не лише для того, кого звільняють, а й для того, хто звільняє. Адже для того, щоб людина мала гордий статус співробітника вашої організації, вкладено чимало сил, часу, витрат. Були очікування, певні сподівання як із боку керівництва, і із боку самого працівника. Але. …
Які правила ви повинні виконувати, якщо рішення про звільнення вже ухвалено?
1. Коректно повідомити про звільнення та провести бесіду. Насамперед, вам необхідно узгодити загальне бачення справжніх причин та стратегії звільнення з керівником для того, щобви могли конструктивно вести бесіду та правильно діяти в різних ситуаціях та за різної поведінки працівника, а також для того, щоб самостійно прийняти необхідне рішення.
Слід заздалегідь попередити працівника про звільнення. Навряд чи йому буде легше прийняти це, якщо він дізнається про своє майбутнє скорочення у неформальній обстановці від недоброзичливців. Повідомити про це маєте саме ви і безпосередньо самому претенденту на звільнення. Розмова має відбуватися у стриманому, діловому тоні. Це не передбачає холодність та відчуженість. Насамперед, слід відзначити успіхи співробітника, які принесли користь організації, подякувати йому за сприяння. Сказати, чому вам було приємно співпрацювати саме з цим працівником, наголосити на його позитивних якостях.
Під час співбесіди необхідно детально проговорити позицію обох сторін, а також скласти план передачі справ звільненого. За можливості та необхідності — надати звільненому співробітнику пільги, передбачені законодавством, а також ті, що належать йому відповідно до внутрішніх документів організації.
Якщо звільнення відбувається з ініціативи працівника, потрібно зберегти добрі емоційні відносини з ним і створити зацікавленість одне в одному. У житті буває різне: хто знає, як складеться ситуація у майбутньому.
2. Забезпечити психологічну підтримку. Пам'ятайте, що звільнений співробітник, хоч би яким поганим він був, людина, і він потребує підтримки. Для цього необхідно допомогти співробітнику зняти емоційну гостроту ситуації, побачити можливі способи подолання труднощів та ймовірні перспективи. Дайте йому можливість сформулювати свої проблеми та висловити те, що він відчуває у цій ситуації. Це не тільки допоможе зняти знятиемоційну гостроту і раціоналізувати те, що відбувається, але і може бути корисним для вас.
Слово «криза» в одному з перекладів з китайської означає «шанс». Нехай працівник, якого ви звільняєте або кандидат, якому відмовляєте у роботі через невдалі результати випробування, зрозуміє це з вашою допомогою. Скажіть, що той потенціал, який закладений у ньому, має виявитися в іншій роботі, з іншими умовами та особливостями діяльності. Ця кризова ситуація дає працівникові ще один шанс проявити себе і, можливо, спробувати себе на новій ниві.
У розмові не варто наголошувати на відповідальності за прийняте рішення вищого керівництва, це звучатиме як виправдання.
Уникайте фраз "Я вас розумію!", "Все буде добре". Вони сприймаються як відмовка, формальність і викличуть якщо не явну, то приховану агресію: Легко говорити!, Тебе б так!
У процесі розмови можна допомогти людині поставити конкретні завдання, вирішення яких є виходом із ситуації. Але не беріть на себе відповідальність за те, як надалі діятиме ваш колишній співробітник. Адже опинившись у враженому та неприємному для нього стані, він може відреагувати по-різному на повідомлення про звільнення. Це залежить від таких факторів:
а) наслідок звільнення. Імовірними результатами звільнення можуть бути зниження самооцінки, страх за свою кар'єру, побоювання не відбутися як професіоналу, зміна планів на майбутнє, матеріальні проблеми тощо. Залежно від основних побоювань людини, реакція буде різною;
б) підготовка. Від того, чи встигла людина підготуватись до цієї ситуації, продумати подальший план дій, зважити свої можливості;
в) локус контролю. Від типу психологічного контролю людини:зовнішній локус контролю - це коли людина шукає причини всього, що відбувається з нею у зовнішніх обставинах та інших людях, внутрішній - коли людина вважає все, що відбувається з нею результатом її власних дій.
3. Вжити всіх заходів щодо недопущення негативного впливу на колектив. Необхідно подумати про думку чи реакції тих, хто залишився у компанії, які позиції можуть бути неоднозначні: «Уф…. Пронесло. Але хто знає, що буде завтра?», «Тепер доведеться працювати більше, а отримувати менше!» Причому слід врахувати, що таке сприйняття ситуації звільнення інших працівників може стати джерелом стресу для тих, хто залишився. Іноді актуальною є фраза: «Пане, у нас для вас неприємна звістка: ви — залишаєтеся!» Це жарт, звичайно, проте над ним варто замислитися. Також важливо своєчасно поінформувати колектив про причини звільнення та можливі плани організації.
У разі потреби доцільно провести роботу з колективом по відношенню до ситуації для корекції групових процесів.
Звільнення з ініціативи працівника
Якщо все ж таки звільнення неминуче, можна влаштувати невеликі «проводи». Залежно від корпоративної культури організації, що склалися традицій, масштаб цього заходу може бути різним. Це може бути неформальна зустріч чи збори з урочистим врученням подарунка на згадку.
Працівнику слід видати рекомендаційний лист: по-перше, тому, що сьогодні це вважається нормальним тоном навіть щодо некваліфікованих робітників, а, по-друге, працівник, що звільняється, піде від вас з мінімізованими негативними враженнями про організацію.
Якщо в основі звільнення лежить конфлікт, а рішення звільнитись тверде, все одно постарайтеся по можливості вирішити його або створитивидимість його дозволу.
Основне ваше завдання - не дати жодної можливості колишньому працівникові негативно відгукуватися про свого колишнього роботодавця. А якщо він після звільнення несвідомо ототожнюватиме себе з компаній і направлятиме вам нових клієнтів «по пам'яті», «за звичкою», то вас можна сміливо називати висококласним менеджером.
У будь-якому випадку невідомо, як складеться надалі ситуація, тому у вас обов'язково мають бути координати колишнього працівника.
Звільнення у зв'язку з неефективністю
Зі звільненням працівника, ефективність якого помітно знизилася, поспішати не варто. Насамперед тому, що причиною зниження його працездатності та недостатньої віддачі може бути тимчасовий фактор. Розглянемо деякі з цих причин.
Невідповідність умов та очікувань. Такий дисбаланс може виникнути з різних підстав. Головне те, що з працівника формується незадоволеність ситуацією і виникає фрустрованість, тобто. стан напруженості, пов'язане з неможливістю реалізувати свою потребу та досягти того, що було бажано та сплановано.
Приховане невдоволення. В його основі можуть бути умови праці, негативні відносини в колективі, нерозуміння, не вирішене і наболіле питання, тривалий конфлікт.
Недостатня кваліфікація. Якщо в число колишніх завдань працівника почали входити додаткові, а співробітник не має достатньої кваліфікації і йому незручно це визнати, це може створити певну напругу. У такому разі, можливо, йому буде достатньо розмови з більш досвідченим фахівцем або відвідування курсів підвищення кваліфікації.
Туманні перспективи. Працівник, який розраховує на професійне зростання і все для цього робить, не отримує належноговідносини із боку компанії. Неможливість реалізувати себе може спричинити зниження інтересу до цієї роботи, врахуйте це.
Відсутність мотивації. Якась тимчасова розслабленість працівника може стати наслідком зниження ефективності. Може, чи варто внести елемент внутрішньої конкуренції?
Особисті проблеми. Якщо особисті проблеми, пов'язані з сім'єю, родичами, здоров'ям, згубно впливають на роботу співробітника, вам нічого не залишається, окрім як почекати (якщо, звичайно, ви зацікавлені у цьому співробітнику). Можна на якийсь час запропонувати йому змінити вид діяльності, внести елемент новизни в повсякденну роботу. Це не тільки відверне людину від її проблем, а й створить умови, де, можливо, виявляться невідомий раніше потенціал та здібності.
Іноді компанії вважають за краще залишати низькоефективних співробітників на місцях, пояснюючи це тим, що заміна співробітника вимагає значно більших витрат. Тільки послуги рекрутера із заміни працівника середнього рівня можуть становити близько 25% від річної зарплати професіонала, і це лише формальні цифри; адже ще потрібен час для адаптації, входження до колективу та ознайомлення з роботою.
У разі масових звільнень можна провести акцію за один день. Керівнику слід вимовити промову, в якій насамперед пояснити, чим зумовлено таке рішення (фінансова криза, спад попиту на продукцію тощо), і неодмінно подякувати всім співробітникам — як тим, хто продовжить роботу, так і тим, з ким компанії , на жаль, доведеться розлучитися.
Наступний крок — нарада з співробітниками, що залишаються. Це необхідно не тільки для того, щоб заспокоїти їх, але й для планування роботи в нових умовах.
Неодноразово доводилося чути від кадровиків, що їм не тільки складно звільнитипрацівника, а й відмовити ще на етапі відбору. Звичайно, цілком природно співчуття по відношенню як до звільненої, так і до людини, якій ви повинні відмовити. Але «слабкість духу» у цьому питанні може лише нашкодити.
Якщо ви бачите, що претендент підходить за багатьма параметрами, але відчуваєте, що психологічно він навряд чи уживеться зі своїм начальником, то краще, як кажуть, не «каламутити воду» (за тієї умови, звичайно, що ви маєте достатній професійний досвід, щоб робити такі висновки).
Чим досвідченіша кадровик, тим частіше він довіряє своїй інтуїції. Об'єктивна діагностика, бесіди та інтуїтивна оцінка дозволяють зробити правильний вибір. А інтуїція в даному випадку – це результат професійного досвіду, коли у вас з'являється ціла база відповідності уявлення про людину з тими даними, які ви отримуєте на виході під час діагностування.
У відмові кандидату або у звільненні випробування, що не пройшло, основним є саме психологічний момент. Так, у ваші обов'язки зовсім не входить реабілітація кандидата, який не пройшов співбесіду, але у ваших силах провести останню (а може, й не останню) зустріч так, щоб у людини залишилося якнайменше негативних емоцій щодо вас та компанії. Адже зустріч може бути не останньою!
Якщо кандидат не підійшов вам на конкретну посаду, але є кваліфікованим спеціалістом в іншій галузі, ніколи не забувайте про це. Обов'язково внесіть його до резервного списку. Зіткнувшись із нестачею кадрів надалі, у вас буде з чого вибрати.
Якщо ви вже визначилися з майбутнім працівником, не варто відразу відкидати пропозицію наступного. Тут головне — не обнадіювати людину: скажіть їй, що за потреби поповнення кадрів виобов'язково зверніться до нього. Якщо ви, знаючи, що зараз ця людина навряд чи працюватиме у вас, дасте їй надію, а в результаті відмовите надалі, то складно передбачити реакцію людини. Адже він може на той час відмовитися від інших пропозицій.
Крім того, навіщо вам зайве занепокоєння з приводу того, що ви неправильно відмовили, сумніви в тому, чи правильно ви вчинили, відмовивши? Наслідуючи етичні принципи, не відмовляючи «наосліп», піклуючись про психологічний комфорт, ви тим самим перестраховуєте себе, залишаючи можливість без проблем повернутися до пропозиції.
«Підковані» менеджери вміють відмовити так, що з відділу кадрів людина вилітає «на крилах», надихнута тим, що цей важкий період його життя обов'язково увінчається справжнім успіхом. Важливо в жодному разі не допускати приниження особистості, обмеження професійних якостей. Якщо вам ця людина не підходить, це не означає, що вона не підійде іншій компанії, де список вимог до кандидата відрізняється від вашого.
Чим вищий професіоналізм, тим кваліфікованіші відмови. Як слід розмовляти, метою якої є доведення рішення про відмову до кандидата?
Слід зазначити вагому причину для відмови: додаткові вимоги, про які (на ваш жаль) кандидату не було повідомлено, наприклад, знання мови, або якась інша спеціалізація, крім заявляється. Тим більше, якщо вам справді важко відмовити цій людині, скажіть, що її шанси були досить високі, що він був серед кількох фіналістів із кількох десятків претендентів.
Подякуйте за те, що людина відгукнулася на ваше прохання, скажіть, що вам справді було приємно з нею поспілкуватися — повірте, це неважко.
Отже, коректна відмова — це такий самий проявпрофесіоналізму кадровика, а також вміння провести співбесіду щодо прийому на роботу або оцінку персоналу.
Прийом на роботу - непростий процес, що вимагає від вас об'єктивності, відповідальності, професіоналізму, уміння розумітися на людях і вміння йти на компроміс; процес звільнення у психологічному аспекті ще складніший. Тому пам'ятайте, що краще не поспішати і не робити поспішних висновків, ніж потім ламати голову над тим, як позбутися недбайливого працівника або яким чином залагодити новий конфлікт на робочому місці.