Пропозиції щодо зміни системи оплати праці ІТП

В даний момент оплата праці робітників основного виробництва та ІТП дуже сильно відрізняється в кількісних оцінках, у виробничого майстра будь-якої ділянки зарплата в 2 - 3 рази менша, ніж у кваліфікованого робітника, а це з точки зору мотивації управлінського персоналу не допустимо.

Велика різниця у заробітній платі несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя у процесі виробництва між робітниками та керівниками, напруженість усередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки посилюються тим, що така відмінність не має прямого відношення до відмінностей ефективності праці та виробництва.

Для підвищення віддачі та ефективності роботи майстра, у розглянутому випадку, необхідно збільшити зарплату до рівня виробничого робітника вищого розряду.

Можна запропонувати деякі зміни щодо заробітної плати керівника. Вона може формуватися з того, що було сказано вище з деякими змінами:

1) на наш погляд у другій частині роботи недостатньо премію за виконання плану просто поділити на товар (тобто обсяг) та номенклатуру. Ось чому, у багатьох цехах є такі позиції деталей та вузлів, які призначені іншим цехам для виготовлення своїх деталей та вузлів, які у свою чергу цех споживач здає у складальний цех як свою планову позицію, такі деталі та вузли називаються міжцеховими. Автор пропонує спеціалістам цеху доплачувати за забезпечення плану з міжцехових позицій та нараховувати премію відповідно до таблиці 3.1.

Додаткова оплата за виконання плану міжцехових позицій

Співвідношення заданих міжцехових позицій до загальної номенклатури, %	Додаткова оплата до посадового окладу, %
50 і більше
з 30 до 50
з 10 до 30
нижче 10

2) слід запровадити стимулюючу доплату, яка визначається за коштами оцінювання критеріїв спеціаліста ним самим, безпосереднім керівником, а також незалежним експертом на основі цих оцінок встановлюється доплата у розмірі до 60% від окладу спеціаліста або керівника. Ця стимулююча доплата має визначатися за конкретним працівником.

За підсумками підсумкових оцінок керівником визначається розмір доплати. Таке визначення оцінок дозволить керівнику дізнатися про деякі приховані «таланти» свого підлеглого і навпаки дає можливість фахівцеві дізнатися про те, як його сприймає керівник. Але якщо оцінки, виставлені самим працівником, розходяться з оцінками керівника з підпорядкованості у бік на 25%, то працівник (фахівець) вирушає атестацію.

Визначення оцінок має визначатися не частіше ніж один раз на квартал і стимулюючу надбавку можна змінювати залежно від того, як працівник відпрацював попередній період. Також дана надбавка виплачується лише за виконання плану.

Оплата праці є мотивуючим чинником, лише якщо вона безпосередньо пов'язані з результатами праці. Працівники повинні бути переконані в наявності сталого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою та продуктивністю праці. У заробітній платі обов'язково має бути присутня складова, яка залежить від результатів праці.

е підготовлених листів технології на()акту;шей організації,т.к.бути прорахована, наприклад заповнення документів,участь в операВИСНОВОК

За результатами проведеного дослідження, у цій роботі можна зробити такі выводы:

1) мотивація – це процесспонукання працівників до діяльності задля досягнення цілей організації (підприємства).

2) мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) та створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці.

Оцінка праці персоналу включає оцінку потенціалу працівника та оцінку індивідуального внеску. На оцінці результатів праці та будується система стимулювання, як і показано у цій роботі.

Таким чином, впровадження запропонованих заходів у поєднанні з удосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників у результатах своєї праці та ефективність усієї системи управління цехом.

Також можна не лише матеріально зацікавити працівника у праці, а й за допомогою кар'єрного зростання, здобуття нових знань, заміщення колег. Формування такої системи може зменшити старіння людських ресурсів, які так дорого коштують підприємству. Крім того, система кар'єрного зростання здатна надати неабияку допомогу керівництву підприємства в частині розуміння системи мотивації своїх співробітників та здійснення коригування використовуваних методів та систем мотивації.

Завдання 3

Визначення

Аспект(від лат.aspectus-вигляд, вигляд, погляд, точка зору) - одна зі сторін аналізованого об'єкта, точка зору, те, як він бачиться з певної позиції.

Бажання- мотиваційний стан, при якому потреби співвіднесені з конкретним предметом їх задоволення.

Менеджмент, або управління підприємством- це процес планування, організації, мотивації та контролю, необхідний для того, щоб сформулювати та досягти мети організації за допомогою впливу на інших людей.

Мотив праці- внутрішнє спонукання до діяльності, пов'язане із задоволенням певних потреб.

Мотивація- це процес свідомого вибору людиною тієї чи іншої типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) та внутрішніх (мотиви) факторів.

Мотиваційний механізм підприємства- це комплексна система застосовуваних інструментів та способів впливу на працюючий персонал для забезпечення досягнення цілей мотиваційної політики.

Дослідне знання- знання, набуті в процесі безпосередніх переживань, вражень, спостережень, практичних дій, на відміну від знання, досягнутого за допомогою абстрактного мислення; єдність знань та вмінь. Одне з основних понять теорії пізнання.

Персонал(від persona - особистість) - сукупність всіх працівників підприємства.

Спонудження- це відчуття недоліку в чомусь, що має певну спрямованість.

Потреба- це усвідомлення відсутності чогось, що викликає у людини спонукання до дії.

Філософія управління персоналом- це формування поведінки окремих.

працівників стосовно цілей розвитку підприємства.

Елементи зовнішнього середовища-фактори, що знаходяться поза організацією, оскільки організація як відкрита система залежить від зовнішнього світу щодо постачання ресурсів, енергії, кадрів, споживачів.

Експеримент[9> (від experimentum - проба, досвід) у науковому методі - метод дослідження деякого явища в керованих умовах.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

2. Аширов Д.А. Управління персоналом. – К.: Проспект, 2006. – 432 с.

3. Журавльов П. Ст, Карташов С.А. Технологія керування персоналом. – М.: Іспит, 2000. – 575 с.

4. Зайцев Г.Г. Управління персоналом. - М.: Північно-Захід, 1998. - С.84.

5. Ільїн Є. П. Мотивація та мотиви. - С - Пб.: Пітер, 2000. - 508 с.

6. Кабушкін Н. І. Основи менеджменту. – Мн.: Нове видання, 2001. – 336 с.

7. Фалмер Р.М. Енциклопедія сучасного керування. - М.: 1999. - 45 с.

8. Фатхутдінов Р.А. Стратегічний менеджмент. - М.: Справа, 2001. - 448 с.

9. Статут підприємства ВАТ "УМПО", 2011 р.

10. Штатний розпис цеху 39 ВАТ «УМПО», за 2009, 2010, 2011 р.р.

11. Кадрова політика ВАТ «УМПО» 2011 р.

12. Посадові інструкції персоналу ВАТ "УМПО", 2011 р.

13. Положення про оплату праці керівників, спеціалістів ВАТ «УМПО»