Що робити, якщо вас травлять.
Кожна працююча людина хоча б раз у житті стикалася з цькуванням у трудовому колективі. На Заході цим явищем перейнялися років 10 тому, охрестивши його англійським словом "мобінг". З того часу в Європі та США почали відкриватися консультаційні центри для "жертв" корпоративного цькування. Можливо, скоро вони з'являться і в Україні.
У тваринному світі mobbing – це коли стадо травоїдних нападає на хижака (від англійського слова mob – натовп). У світі корпоративних людожерів мобінгом називають цькування одного співробітника кількома колегами, недоброзичливими або агресивними діями, які проводяться систематично протягом тривалого часу. Розпізнати мобінг складно: і жертви, і агресори вважають за краще не розповсюджуватися про це.
Мобінг поділяють на "горизонтальний" (серед співробітників одного рівня) та "вертикальний" (серед працівників різних рівнів). Горизонтальний мобінг найчастіше застосовують по відношенню до новачків старіші співробітники організації. Це може відбуватися, якщо в новачку бачать конкурента або якщо він сильно виділяється із загального колективу. Втім, цькувати можуть і "старих" співробітників, які несподівано здобули прихильність начальства або різко змінили своє життя.
Вертикальний моббінг часто виникає в тому випадку, якщо є бажання звільнити місце для просування по службі або якщо шеф з тих чи інших причин хоче позбутися працівника, але не може зробити це законним способом, розповів експерт в галузі управління персоналом компанії Begin Group Михайло Мурашов. Наприклад, новому начальнику необхідно підібрати іншу команду чи заощадити кошти на кадровий ресурс. За законом, без серйозних підстав звільнити підлеглого практично неможливо. "Набагатопростіше постійно звинувачувати працівника в некомпетентності, недисциплінованості, ставити перед ним нездійсненні завдання і, зрештою, змусити його піти за власним бажанням", - зазначає Михайло Мурашов.
Що робити, якщо вас цькують
Існує шість правил, які здатні допомогти розібратися в тому, що ж довкола вас відбувається, і хоча б частково пом'якшити наслідки корпоративного цькування.
Знайдіть головне. Як правило, корпоративне цькування не обходиться без призвідника. Майже, напевно, ініціатива походить від однієї людини. І це той, з ким у вас існує невирішений конфлікт. Можливо, є сенс поговорити з цією людиною, спробувати ліквідувати сварку та налагодити контакт.
Шукайте союзника. Дуже корисно знайти союзника серед атакуючих колег. Адже напевно хтось із них ставиться до вас із прихованою симпатією. З кимось можуть виявитися спільні інтереси. Зблизившись із такими людьми, ви зможете хоча б частково розбавити хор засуджуючих голосів.
Створіть свою зграю. Напевно, ви не єдиний. Озирнувшись навколо, ви знайдете ще пару-трійку колег, які пережили те саме.
Слідкуйте за процесом. Найголовніше – виключити або звести до мінімуму професійні прорахунки, за які вам можуть дорікнути. Зрештою, ви ходите на роботу для того, щоб займатися справою. Жодне цькування не здатне вибити ґрунт з-під ніг у хорошого фахівця.
Поговоріть із шефом. Сміливо скаржтеся начальству. Будь-який керівник (незалежно від ступеня його осудності) може зрозуміти, що мобінг шкодить бізнесу. Просто дочекайтеся особливо наочної провокації, щоб привернути до себе увагу шефа.
У яких компаніях відбувається мобінг
Найбільш благодатний ґрунт для виникнення мобінгу - нездорова обстановка вколективі. Ось неповний перелік прихованих організаційних проблем, які здатні згодом перетворити вашу компанію на серпентарій:
- неясні цілі організації та стратегії її розвитку;
- Відсутність навичок управління у вищого керівництва;
- Відсутність зворотного зв'язку;
- Розпливчасті межі відповідальності та службових обов'язків;
- непрописаний механізм ухвалення рішень;
- нечіткий поділ праці між відділами чи співробітниками, можливість дубльованих чи перетинаються завдань;
- погана організація інформаційних потоків для підприємства, унаслідок чого деякі співробітники розглядають володіння інформацією як особливий рід влади;
- потурання до любителів інтриг і закулісних ігор;
- плинність кадрів, часта зміна топ-менеджерів;
- відсутність системи кадрового просування та можливостей кар'єрного зростання;
- превалювання інтимних чи споріднених зв'язків між підлеглими та керівництвом;
- різко різниться мотивація у співробітників;
- неправильна організація праці та, як наслідок, велике навантаження окремих фахівців.