Тестування менеджерів з продажу чи ефективна методика Temp-sales
Питання-відповідь на тему
У нашій компанії проводиться планова атестація персоналу. У її рамках ми хочемо організувати тестування менеджерів із продажу за допомогою методики Temp-sales, щоб визначити менеджерський потенціал працівників. Розкажіть, будь ласка, про особливості цієї методики та на що треба звернути особливу увагу під час тестування співробітників компанії?
Тестування менеджерів із продажу дозволяє дати оцінку ефективності роботи співробітника. Найчастіше для атестації сейлз-менеджерів застосовують три основні методи: аналіз минулого досвіду кандидата (або його поточної ефективності), співбесіду з елементами демонстрації професійних умінь, а також тестування менеджерів із продажу.
Методика Temp-sales, про яку йдеться у питанні, побудована на принципі діагностики професійно важливих якостей продавця: впевненості у собі, гнучкості, математичних та логічних здібностей, володіння знаннями та навичками в галузі комп'ютерної грамотності, маркетингу, правил спілкування та переговорів.
Однойменний тест використовується при відборі кандидатів на позицію менеджерів з продажу та торгових представників та спрямований на виявлення факторів загальної потенційної придатності претендента на ефективне виконання необхідних функцій. Його використання дозволяє заощаджувати як час HR-фахівців (особисте співбесіду-інтерв'ю має сенс проводити тільки з перспективними кандидатами), так і витрати на навчання працівників за рахунок відсіву претендентів, які не мають спільних необхідних якостей.
Методика комп'ютеризована, тобто не потребує витрат часу фахівця з оцінки. Це може бути автономна програма абопередбачає доступ до онлайн-тестування (для її запуску достатньо мати вихід в інтернет). Як звіти виступають тексти розшифровки результатів тестування з висновками про прогноз ефективності у продажах, які формуються повністю автоматично.
Тест складається з 90 питань та завдань, розбитих на блоки: особливості характеру, загальні інтелектуальні властивості та спеціальні знання. Наприклад: «До чого слід привертати увагу споживачів, якщо фірма маловідома?». Середній час виконання тесту – 40 хвилин.
Результати можуть бути представлені у трьох формах: графічній, текстовій (малюнок) або у вигляді таблиці, до якої включені сирі бали, стіни (назви показників), а також «відсотки» (відсоток від вибірки стандартизації).
Описана методика активно використовувалася у нашій практиці відбору та оцінки ефективності роботи співробітників близько 5 років, показуючи позитивні результати. Ми провели низку досліджень, які демонстрували, що успішні менеджери з продажу також досить успішно проходили цей тест, а їх менш успішні колеги справлялися з ним гірше. Згодом ми глибше зайнялися вивченням проблематики успішності людей у сфері продажу, узагальнивши власний та дослідницький досвід на цю тему, а також взявши за основу компетентнісний принцип оцінки потенціалу.
У результаті було розроблено модель компетенцій успішного менеджера, яку можна назвати великою п'ятіркою продажів. В її основі лежать п'ять основних якостей успішного менеджера: відповідальність, заповзятливість, клієнтоорієнтованість, вплив, асертивність. Зручність моделі полягає в тому, що крім відображення базових компетенцій менеджера можна виділяти специфічні особливості, які важливі для даної специфіки продажів, акцентуючи увагуна найважливіших (наприклад, продажі фізичним особам та ін.).
На базі цієї моделі було створено дві нові методики діагностики потенціалу до продажу.
Методика Casesales моделює перед людиною ситуацію реальних продажів, вимірюючи адекватність та ефективність її рішень. Методика «11ЛФ» виявляє особисті якості кандидата та оцінює загальну схильність до продажу. Обидві вони дозволяють прогнозувати розвиток компетенцій менеджера з продажу.
Низка наших досліджень показує, що точність прогнозу щодо успішності кандидата у продажах коливається від 50–60 % при застосуванні особистісного тесту («11ЛФ») до 70 % у разі використання кейсового (Casesales). Дані показники інформативніше одержуються на співбесіді, але менш надійні ніж безпосередні KPI продажника. Тому якщо йдеться про діагностику діючих співробітників з метою оцінки, кращих показників, ніж KPI, не знайти. Однак, якщо необхідно зрозуміти, чому конкретний співробітник не показує належних результатів, то в цьому випадку оцінка ефективності роботи співробітника через тестування менеджерів з продажу може допомогти виділити проблемні зони та вказати на необхідність їх розвитку.
Для середніх чи складних позицій (складна технологія продажів, активні чи довгі продажі) більше підходять методики Temp-sales та Casesales, які ставлять перед людиною більш серйозні завдання та дають більш точний результат, але й вимагають більше часу на проведення тестування та оцінку результату.