Тимчасове заступництво татимчасовий переклад, Статті, Pro-персонал

Статті на тему

Тимчасове заступництво має ознаки подібності з такими засобами заміщення, як виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, передбачене ст. 60 ТК РФ, і тимчасове переведення на іншу роботу, але при цьому значно відрізняється від них.

Особливості здійснення тимчасового заступника описано у Роз'ясненнях Держкомпраці СРСР, ВЦРПС від 29.12.1965 № 30/39 «Про порядок оплати тимчасового заступника» (далі – Роз'яснення), затв. постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати, Секретаріату ВЦРПС від 29.12.1965 № 820/39.

Зазначимо, що цей документ не втратив актуальності і сьогодні.

Як по медукладенню перевести співробітника на іншу роботу?

Відповідно до п. 1 Роз'яснень під тимчасовим заступником розуміється виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це спричинено виробничою необхідністю.

За змістом ст. 60 ТК Україна під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього співробітника розуміється виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеною трудовим договором, додаткових обов'язків за іншою або такою ж професією (посадою) за додаткову оплату, яка розраховується за правилами, передбаченими ст. . 151 ТК України.

Відповідно до ч. 1 ст. 72 ТК Україна тимчасовий переведення на іншу роботу у того ж роботодавця здійснюється за згодою сторін, яка укладається у письмовій формі, у тому числі для заміщення тимчасово відсутнього співробітника, за яким згідно із законом зберігається місце роботи. Час такого перекладу обмежується періодомвідсутності заміщуваного працівника.

Як бачимо, загальною ознакою є те, що йдеться про виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Виняток становлять випадки тимчасового заступника, зокрема вакантної посади. Так, в силу п. 2 Роз'яснень у порядку виключення допускається призначення працівника виконувачем обов'язків з вакантної посади, призначення на яку провадиться вищим органом управління.

На сьогоднішній день ця конструкція може бути використана для заміщення посади у разі, коли трудові відносини виникають у результаті обрання на посаду або за конкурсом, призначення чи затвердження на посаді. Зазначимо, що норми ТК «Україна» не передбачають порядок заміщення посад для випадків, описаних у ст. 16 ТК РФ, – коли цього потрібно як укладення трудового договору і видання розпорядчого акта прийому працювати чи перекладі, а й попереднє рішення уповноваженого органу. У цьому слід визнати, що, передбачені Роз'ясненнями, не суперечать і що неспроможні суперечити нормам ТК РФ. Тобто має застосовуватися повною мірою з дотриманням правил, встановлених ТК РФ.

Відмінності способів тимчасового заміщення посади

Три аналізовані методи заміщення посади мають більше відмінностей, ніж подібності. На це свого часу звернув увагу Верховний Суд України під час розгляду конкретної суперечки щодо питань оплати праці при тимчасовому заступникі.

Цікавою є аргументація висновків, викладених у наведеному рішенні.

Верховний Суд України виходив головним чином з того, що положення ТК РФ, що регулюють питання про тимчасовий переведення на іншу роботу у разі виробничої необхідності, так само як і питанняоплати праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, прямого відношення до спору, що розглядається, не мають, якщо брати за основу такі обставини:

до посадових обов'язків зазначених вище працівників включено функцію щодо заміщення керівника у разі його відсутності;
тарифікацію посади заміщуючого працівника здійснено з урахуванням саме цих його посадових обов'язків.

Верховний Суд України зазначив, що певне правове значення мала норма, яка на той час регулювала питання тимчасового переведення на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю. Вона полягала в тому, що оплата праці за фактично виконуваною роботою при тимчасовому перекладі повинна була здійснюватися за весь період такого переказу (до одного місяця протягом календарного року).

Трудовий кодекс України містить схожу норму. Так, згідно зі ст. 72 ТК Україна оплата праці працівника, тимчасово переведеного (на строк до одного місяця) на іншу роботу в тій самій організації у разі необхідності заміщення тимчасово відсутнього співробітника, провадиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток на колишній посаді.

У цьому сенсі тлумачення Верховним Судом України положень Роз'яснень не втратило своєї актуальності та застосовне до сучасних трудових відносин.

Аналогічно Верховний Суд України визнав принциповим положення ст. 151 ТК України про обов'язковість доплати за суміщення професій та виконання обов'язків тимчасово відсутнього співробітника без звільнення від основної роботи за весь період суміщення або виконання додаткових обов'язків.

Грунтуючись на наведеній вище аргументації, Верховний Суд РФ оцінює передбачену Роз'ясненнями норму, яказабороняла виплату різниці у заробітній платі штатному заступнику у разі тимчасового заступника, дійшов висновку, що тимчасове заступник за своєю природою не може бути повною мірою віднесено до жодного з наведених вище способів заміщення посади тимчасово відсутнього працівника, таких як виконання обов'язків тимчасово відсутнього співробітника та тимчасовий переведення на іншу роботу.

Приклад оформлення згоди працівника про переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника на строк до 1 місяця на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації

Особливості тимчасового заступництва

Тимчасове замісництво відрізняється від зазначених вище способів наявністю (відсутністю) наступних характерних ознак:

1. Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника є додаткову роботу, яку співробітник виконує поряд з основною протягом робочого часу, встановленого для її виконання. Тим часом тимчасове заступництво за змістом Роз'яснень є виконанням роботи зі звільненням від виконання основних обов'язків, що характерно для тимчасового перекладу на іншу роботу. При цьому тимчасове замісництво відрізняється від тимчасового перекладу тим, що застосовується виключно до випадків заміщення працівників, які займають керівні посади, тоді як тимчасове переведення може бути використане для заміщення будь-яких працівників.

2. Заступництво за загальним правилом допускається для вирішення проблеми тимчасової відсутності, що характерно для такого способу, як виконання обов'язків тимчасово відсутнього співробітника. Однак, на відміну від нього, заступник також може бути використаний для заміщення вакантної посади, що за визначенням неможе мати місце у разі виконання обов'язків відсутнього працівника.

Тимчасовий переклад на іншу роботу можна застосувати в обох випадках. Він може бути використаний як для заміщення тимчасово відсутнього працівника, так і у разі потреби заміщення вакантної посади. Однак слід зазначити, що тимчасове замісництво для заміщення вакантної посади допускається у виняткових випадках. При цьому, на відміну від тимчасового переказу, строк тимчасового заступника обмежений періодом, який необхідний для прийняття компетентним органом рішення про призначення працівника на посаду та не може перевищувати одного календарного місяця з дня його призначення у порядку тимчасового заміщення.

3. Оплата праці працівника у разі тимчасового заступника здійснюється інакше, ніж з використанням інших способів заміщення посади.

Так, відповідно до п. 1 Роз'яснень у разі тимчасового заступника провадиться виплата різниці між фактичним окладом (посадовим, персональним) працівника, який заміщає у такий спосіб посаду, та окладом заміщуваного співробітника (без персональної надбавки).

При цьому преміюються тимчасові заступники за умовами та у розмірах, встановлених за посадою заміщуваного працівника. На різницю в окладах премія нараховується у тому порядку, як і доплату за суміщення посад.

Тим часом у разі тимчасового переведення на іншу роботу оплата провадиться за посадою, яку працівник обіймає у зв'язку з переведенням. При цьому, якщо його фактичний заробіток перевищує розмір заробітної плати за посадою, на яку його переведено, роботодавець зобов'язаний зберегти за ним середній заробіток на весь період тимчасового переказу

У разі заміщення посади шляхом виконання обов'язківтимчасово відсутнього працівника поряд із виконанням основної роботи співробітнику встановлюється доплата у розмірі, що визначається сторонами.

4. Такі способи заміщення посади, як тимчасове переведення на іншу роботу та виконання обов'язків тимчасово відсутнього співробітника, застосовуються виключно щодо працівників організації. Тим часом тимчасовим заступником може бути призначений працівник організації, наприклад, у разі заміщення посади керівника на період його відсутності через хворобу (перебування у відпустці та ін.). Крім того, тимчасовим заступником може бути призначено особу, яка вперше надійшла на роботу, до затвердження на посаді відповідним уповноваженим органом відповідно до законодавчих актів, установчих документів юридичної особи.

І тут до обрання посаду керівника організації фізична особа, яка є працівником підприємства, може бути призначено виконуючим обов'язки генерального директора (президента). Аналогічним чином тимчасово виконуючим обов'язки генерального директора (президента) може бути призначений працівник організації (особа, яка складається з роботодавцем у трудових відносинах). Протягом одного місяця товариство з обмеженою відповідальністю в особі уповноваженого органу (загальні збори учасників товариства або наглядова рада) має ухвалити одне з двох рішень: обрати або не обрати на посаду керівника організації особу (працівника), призначену тимчасово виконуючим обов'язки одноособового виконавчого органу (тимчасового заступника).

5. Тимчасовий переведення на іншу роботу завершується в день, визначений угодою сторін, або з настанням певної події.

При цьому, на відміну від тимчасового перекладу, дострокове припинення якогодопускається виключно за згодою сторін (шляхом підписання двосторонньої письмової угоди), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника може бути припинено до закінчення встановленого терміну (до виходу працівника, що заміщається) в односторонньому порядку як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника. Щоб скористатися нормою, передбаченою ч. 4 ст. 60 ТК РФ, і в односторонньому порядку скасувати виконання додаткової роботи, доцільно щодо її умов встановити порядок припинення дії угоди у цій частині. Для цього можна, наприклад, включити додаткову угоду умову про порядок припинення її дії. Воно може бути інформаційним, тобто повністю перенесеним з ТК РФ: «Ця угода припиняє свою дію після закінчення трьох робочих днів з моменту письмового повідомлення роботодавцем про це працівника або з моменту вручення роботодавцю письмової відмови працівника від виконання цієї роботи».

Інша справа – тимчасове заступництво. Протягом місяця тимчасовий заступник або затверджується на посаді або уповноважений орган приймає протилежне рішення. У разі незатвердження працівника на посаді роботодавець зобов'язаний забезпечити гарантії, передбачені роз'ясненнями.

Зокрема, працівникові, прийнятому не з числа працівників організації, має бути запропоновано іншу роботу з урахуванням його кваліфікації та досвіду. За відсутності відповідної роботи або відмови від пропозиції співробітник звільняється з роботи з підстав, передбачених законодавством.

Якщо не затверджений працівник, висунутий на керівну посаду з числа співробітників цієї організації, йому має бути надана робота з кваліфікації та оплати не нижче тієї, яку він виконувавдо призначення на посаду.

Застосовуючи такий спосіб заміщення посади, як тимчасове заступництво, слід враховувати таке:

Оптимальний варіант – застосовувати тимчасове заступництво у випадках, коли заміщення посади відповідно до українського законодавства установчими документами юридичної особи здійснюється внаслідок затвердження, призначення або обрання відповідним уповноваженим органом.
Період прийняття такого рішення обмежений трудовим законодавством та становить один календарний місяць. Якщо час минув, а стосовно особи, призначеної тимчасово виконуючим обов'язки одноособового виконавчого органу, або на іншу посаду, заміщення якої здійснюється на підставі трудового договору, укладеного в результаті обрання, призначення або затвердження, рішення не прийнято, швидше за все, такий працівник буде визнаний працюючим на посаді на постійній основі.
Необхідно забезпечити гарантії, встановлені законом для працівника, призначеного тимчасово виконуючим обов'язки.

Для того, щоб з'ясувати, чи роботодавцю цікавий цей спосіб заміщення посади, необхідно відповісти на такі питання:

Чи є потреба у заміщенні посади шляхом тимчасового заступника до затвердження (призначення, обрання) претендента? Чи можна використовувати інші способи заміщення?
Чи варто призначати тимчасово виконуючим обов'язки (до обрання, затвердження, призначення) особу, яка не є співробітником організації? Може, має сенс формувати резерв із працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, та проводити їхнє навчання у тому числі шляхом тимчасових переказів на такі посади?