Трудовий колектив та його структура
Трудовий колектив — це організоване об'єднання людей, спрямоване досягнення суспільно значимих цілей з виробництва.
У 1897 році в одному з перших фундаментальних досліджень було показано, що продуктивність роботи людини можна збільшити за допомогою простої присутності іншої особи. Було встановлено, що випробовуваний, який виконує нескладне завдання, таке як змотування волосіні для вудки, працюватиме старанніше, якщо при цьому присутня ще одна людина, яка спостерігає за його роботою, але нічого не говорить і не робить (ЗНОСКА: Д. Статт. Психологія менеджмент.М., 2003. С. 180.). Присутність іншої особи має стимулюючу дію, яка мотивує людину проявити свій запал і показати, на що вона здатна.
Р. Мертон визначає групу як сукупність людей, які певним чином взаємодіють один з одним, усвідомлюють свою приналежність до цієї групи та вважаються її членами з погляду інших людей.
Іншими словами, не тільки людина вважає себе такою, що належить до якоїсь групи, але й інші люди судять про людину по тому, до якої групи вона належить. Якщо ми зустрічаємо людину і дізнаємося, що вона є членом релігійної чи етнічної групи, то зазвичай припускаємо, що група впливає на неї, і вважаємо, що її вчинки відбуваються під тиском інших членів групи.
Експериментальні дані підтверджують значення такої групової ідентичності. Американський психолог Уайлдер попросив студентів спостерігати за людьми, які приймають якесь рішення. Деякі з тих, хто мав ухвалити рішення, діяли поодинці. Поруч із іншими посадили трьох незнайомих людей, і студентам було сказано, що всі четверо незнайомі один з одним, обрані навмання. Були й інші, які також сиділиразом, але студентам повідомили, що це члени нещодавно освіченої групи.
Потім студентів попросили визначити, чи приймали люди, яких вони спостерігали, чи самостійне рішення, чи діяли під тиском групи. Люди, які сиділи на самоті, на думку студентів, ухвалили рішення самостійно. Ті, хто сидів поряд з незнайомцями, також, здавалося, не були схильні до їхнього впливу. Але коли людина, яка вважалася членом групи, була згодна з іншими її членами, студенти визнавали її рішення результатом тиску групи. А коли один із членів групи не погоджувався з рештою, студенти вважали, що він ухвалив рішення самостійно.
Три основні риси: взаємодія, членство та групова ідентичність - властиві безлічі груп. Але групи бувають якісно різними за критерієм приналежності до них людей. У цьому випадку говорять про первинні та вторинні групи.
Первинна група складається з небагатьох людей, між якими встановлюються взаємини, залежні від своїх індивідуальних особливостей. Первинні групи невеликі, бо інакше неможливо встановити безпосередні, особисті взаємозв'язки між усіма членами.
Вперше поняття первинної групи стосовно сім'ї, між членами якої складаються стійкі емоційні відносини, запровадив Ч. Кулі. Згідно з Кулі, сім'я вважається «первинною», оскільки вона є першою групою, яка грає основну роль у процесі соціалізації немовлят. Згодом почали застосовувати цей термін щодо будь-якої групи, у якій сформувалися тісні особисті відносини, що визначають сутність цієї групи.
Вторинна група утворюється з людей, між якими майже відсутні емоційні відносини, їхня взаємодія зумовлена прагненням до досягнення певних цілей. Уцих групах основне значення надається не особистісним якостям, а вмінню виконувати певні функції. На підприємстві посади діловода, керуючого, кур'єра, інженера, адміністратора може обіймати будь-яка людина, яка має відповідну підготовку. Якщо особи, які обіймають ці посади, справляються зі своєю роботою, організація може функціонувати.
Індивідуальні особливості кожного майже нічого не означають для вторинної групи та навпаки, члени первинної групи унікальні. Але вказану різницю не слід абсолютизувати. Люди вступають у дружні стосунки та утворюють нові групи на роботі, у школі та всередині інших вторинних груп. Якщо між індивідами, що у спілкуванні, складаються досить стійкі відносини, вважатимуться, що вони створили нову первинну групу. Саме стосовно таких відносин в організації і вживалося в його колишньому значенні для радянської психології слово «колектив».
А. В. Петровський розробив таку схему розвитку груп. Він стверджує, що є п'ять рівнів розвитку груп: дифузна група, асоціація, кооперація, корпорація та колектив.
Вектор ОС показує рівень опосередкування, наскільки всі цінності опосередковують поведінки групи. Вектор ОА та ВВ – змістовна сторона опосередкування, що відображає спрямованість діяльності групи.
Концепція А. В. Петровського до певної міри підтверджена так званим хоторнським експериментом. Шістдесят років тому група дослідників вивчала поведінку робітників гігантського заводу Хоторна в Чикаго, яким управляла Western Electric Company. Визначалися фактори, що впливають на продуктивність праці та індивідуальне вироблення робітників. До таких чинників віднесли частоту і тривалість перерв і освітленість робочихмісць. Спочатку робітниці отримали можливість кілька разів довго відпочивати протягом робочого дня, потім періоди відпочинку скоротилися, але стали частішими. Експериментатори також скорочували та подовжували час, наданий для ленчу. Крім того, різною мірою посилювали освітлення: передбачалося, що яскравіше освітлення сприятиме підвищенню продуктивності.
Результати експерименту здивували дослідників. При подовженні періодів відпочинку продуктивність праці робітниць зростала. За подальшого скорочення періодів відпочинку вона продовжувала зростати. За відновлення початкового режиму праці та відпочинку продуктивність праці зросла ще більше. Те саме спостерігалося при експериментах, пов'язаних зі зміною тривалості ленчу та яскравості освітлення. За будь-яких змін рівень вироблення жінок зростав.
Отримавши такі результати, дослідники спробували виявити інші чинники, які вплинули на продуктивність. З'ясувалося, що жінки, обрані для експерименту, утворили неформальну групу. Їм здавалося, що, оскільки відібрали саме їх, вони набули особливого статусу і стали вважати один одного представниками свого роду «еліти». Тому й намагалися працювати якнайкраще відповідно до вимог дослідників. Цей тип реагування став називатися хоторським ефектом. Він полягав у наступному: сам факт, що ця група піддається вивченню, впливає поведінка її членів навіть більше, ніж інші чинники, які прагнуть виявити дослідники.
На основі цього експерименту та інших даних дослідники зробили висновок, що людський фактор відіграє важливу роль у трудовій діяльності. Коли працівнику підвищували зарплату, підвищували на посаді чи просто хвалили, продуктивність йогопраці стрімко зростала. Цьому сприяла ефективна система реагування на скарги. Якщо працівник має можливість обговорити ту чи іншу проблему з терплячим начальником, який вислухає його зі співчуттям та повагою та вживе відповідних заходів, навіть не настільки радикальних, то довіра робітників до керівництва зростає, посилюється їхнє почуття власної гідності та прагнення до групової єдності. Група починає працювати ефективніше.
Коли людина приходить до колективу, її знайомлять із правилами, традиціями, посадовими обов'язками. Спочатку він стає співробітником, але з членом колективу. Тільки тоді, що він приймається колективом, що його вважають своїм, тобто. він дотримується більш менш єдиної системи ціннісних орієнтації, можна сказати, що він є повноцінним членом колективу.
Колектив часто формується стихійно. Які співробітники приходять та затримуються, з тих і складається робоча група. Якщо керівник налаштований комфортну роботу, а чи не виконання мети, він підбирає співробітників спокійних, виконавчих, якими легко керувати. Яскраві особливості заважають, змушують бути завжди напоготові. А це не кожному лідерові подобається. Звичайно, такий колектив навряд чи може досягти великих результатів. Мало того, всередині нього неминучі конфлікти, хоч і глибоко заховані. У таких колективах починаються інтриги, зумовлені прагненням відповідати вимогам керівника, що забезпечить найбільш наближеному до шефа працівникові деякі блага.
Правильно складений колектив передбачає наявність різних людей, кожен із яких грає групи свою роль. Керівнику потрібно правильно розпізнати, хто яку роль відіграє. Важливо не розподілити ролі, а саме розпізнати, розкрити «амплуа»співробітників і допомогти кожному самоствердитись у тій ролі, на яку він претендує.
Поряд із простими виконавцями, яких, природно, має бути більшість, вчені пропонують і наступний бажаний для розвитку колективу «набір персонажів».
"Генератор ідей". Член колективу, який постійно підживлює його новими ідеями. Зазвичай, на цю роль претендують самі лідери — керівники колективів. Якщо таким генератором керівник не є, то йому слід мудро спиратися на таких «генераторів», вміло використовуючи їхній потенціал, не ревнуючи, не суперничаючи, не прагнучи відтіснити в тінь.
"Опозиціонер". Постійно у всьому сумнівається, все піддає критичному аналізу, нічого не сприймає на віру. Він вважається незручним у колективі: дратує різкими висловлюваннями, не боїться висловити неприємну правду. Така людина потрібна як «совість» колективу, як приклад самоконтролю, як орієнтир для думаючого лідера. Але він має бути один, інакше очолить опозиційну групу, в якій стане деструктивним лідером.
«Коханий». Користується загальними симпатіями. Як правило, зовні привабливий, привабливий. У цієї людини добрий, добрий характер, вона вміє швидко знаходити спільну мову, вислухати людину, поспівчувати їй, підбадьорити, втішити, розвеселити. До нього йдуть із особистими проблемами та радощами.
У будь-якому трудовому колективі є дві структури: формальна та неформальна. Формальна структура колективу утворюється на основі офіційних обов'язків працівників, посадових інструкцій, наказів. Вона наказує кожному члену виконання цілком певних обов'язків. У межах формальної структури кожен співробітник зобов'язаний взаємодіяти коїться з іншими членами колективу заздалегідь запропонованим способом. Цей спосіб передбачаєтакож і владні повноваження. Формальна структура задається відповідно до цілей організації.
Одночасно члени колективу утворюють неформальну структуру, яка спирається не так на функціональні відносини, але в міжособистісні. Така структура колективу називається неформальною. Усередині однієї формальної структури зазвичай утворюються кілька неформальних груп, які називаються угрупованнями. Члени цих груп об'єднуються з урахуванням спільності інтересів, захоплень.
Неформальні відносини є доповненням та продовженням формальних. Вони надають формальним відносинам гнучкість, підвищують задоволеність працівника своєю працею. На чолі кожної неформальної групи стоїть лідер. Він організатор усієї діяльності цієї групи. Неформальними лідерами стають ті члени колективу, які мають здатність згуртувати людей, компетентні у виробничих питаннях. Щоб успішно впливати на співробітників в особистісному плані, керівник повинен займати не лише в офіційній (формальній), а й у неофіційній (неформальній) структурі чільне положення. У такому колективі низький рівень конфліктності, висока продуктивність праці, хороша пристосованість до позаштатних ситуацій тощо.