Кого беруть на роботу в Coca-Cola Україна, Coca-Cola HBC Ukrainian
Директор з персоналу Coca-Cola HBC Україна Ірина Петрова розповіла, як компанії вдається підтримувати рейтинг залучення персоналу на космічному рівні — 94%! — і яким чином змінився процес підбору персоналу за останні кілька років, а також які вимоги до роботодавця висуває покоління мільйонів.
— Які зміни зараз відбуваються у сфері найму персоналу в компанії?
— Дослідження показують, що сьогодні молоде покоління шукає не просто роботу, тобто набір посадових обов'язків та зарплати. Йому важливо розуміти, що компанія дає поза рамками цього. Ми готові дати набагато більше, але при цьому часто вчорашні випускники не готові до відповідальності, яка на них чекає на роботі в такій компанії, як наша.
Ми всерйоз зайнялися побудовою бренду роботодавця, щоб розуміти, як компанія має виглядати на ринку праці, які претенденти нам цікаві, ніж їх залучити. Вибудований бренд допомагає претендентам зрозуміти, чи є Coca-Cola HBC їхньою компанією мрії.
Молодим спеціалістам ми хочемо сказати: «Хлопці, якщо ви після закінчення вишу готові кидати собі виклики, приймати особисту відповідальність, братися за реальний бізнес-проект, викладатися для досягнення високих результатів, бути частиною команди справжніх професіоналів та великої родини, то ми відкриваємо всі перспективи для вас".
HR-тренди-2017
Проактивність на вході. Ще 3–5 років тому нас насамперед цікавило, чи має людина досвід роботи, правильну освіту, досягнення. Тепер нам важливіше знати про потенціал людини — чи може вона бути проактивною, чи здатна вона рости та розвиватися в компанії. Лідерство та ініціативність співробітника – цебазові компетенції, на які зараз звертає увагу більшість працедавців.
Уніфікація інструментів залучення та відбору. Підприємства стали більш системно підходити до відбору талантів. Раніше все залежало від професіоналізму рекрутера та методик відбору. Зараз наш Центр з підбору та ідентифікації талантів розробляє єдині інструменти з підбору, володіння якими навчають як рекрутерів, так і лінійних керівників. Усі мають говорити однією мовою. І у фахівця з підбору персоналу, і у керівника має бути єдине розуміння, чому ми беремо або не беремо того чи іншого претендента. Також ми активно використовуємо Центри оцінки — інструмент, який дозволяє рекрутерам та керівникам різних підрозділів сформувати думку про потенційних кандидатів із позицій HR та бізнесу.
— А як ви залучаєте співробітників на позиції водіїв та операторів виробництва? Не секрет, що з кваліфікованими робочими кадрами завжди є складнощі.
— До співробітників на ці позиції ми не маємо особливих вимог, таких як вища освіта чи досвід. Тому що ніхто, прийшовши на виробництво, не може одразу стати оператором. Потрібно повчитися у досвідчених співробітників, потім пройти сертифікацію. Водії також спочатку потрапляють на короткі навчальні маршрути, які з часом збільшуються. Ще одна інновація в цій галузі: наші виробничі лінії «мігрують» із регіону до регіону разом із професіоналами, які їх обслуговують. Так, це обходиться дорожче, ніж знайти їх на місці, але ми готові робити індивідуальні пропозиції, щоб зберегти високий рівень продуктивності та якості під час запуску ліній у новій локації. Ще одна з успішних практик - набір менеджерів-стажистів (Management Trainee program) на виробництві. Якщо людина після вишухоче побудувати кар'єру в технічній галузі, наприклад, стати в перспективі директором заводу, йому необхідно як мінімум півроку відпрацювати оператором виробництва або помічником водія доставки, щоб орієнтуватися та розбиратися у процесах виробництва, продажу чи логістики, розуміти, як вони влаштовані.
— Ваша програма «Чорноморський десант» продовжується?
Щоб змінити цю ситуацію, ми вигадали мотиваційну програму для відділу продажів по всій Україні: найкращі співробітники отримують можливість на все літо поїхати працювати на Чорноморське узбережжя — незалежно від міста постійної роботи.
— Це окупається?
— Так, з погляду результатів продажу. Ми показуємо приріст порівняно з попереднім роком, і з цілями.
— Зараз усі говорять про нове покоління співробітників. Міленіали дійсно принципово інші за характером чи просто висловлюють вимоги часу?
— І це не окремі активні особи?
- Ні. У нас п'ятий рік працює програма Management Trainee, куди ми беремо близько 30 менеджерів-стажистів – нещодавніх випускників чи молодих спеціалістів. Ми вкладаємо в їх розвиток, даємо можливість попрацювати в різних регіонах, щоб протягом двох років участі у програмі вони набули великого досвіду і одразу після випуску змогли зайняти управлінську позицію. Початкова вирва на цю програму — 8–10 тисяч людей. На одному з останніх етапів у Центрі оцінки у нас залишаються 150–200 осіб. З них щонайменше 100 запитають, які благодійні проекти ми реалізували за останній рік, а друга половина захоче дізнатися, якою буде їхня особиста зона відповідальності, який реальний проект їм дадуть? Вони відчувають, що можуть уже сьогодні бути директорами заводів такерівниками відділів і нам важливо знайти баланс, зберегти цю початкову мотивацію. З іншого боку, нам важливо показати нашим співробітникам, чому ми обрали саме цих молодих людей.
— А в регіонах претенденти так само поводяться?
— Очікування молоді в регіонах відрізняються від Москви, і часто саме працевлаштування в таку компанію — вже досить серйозне досягнення. У регіонах багато талановитих хлопців, але головна перешкода для них – це англійська. Ми іноді йдемо на компроміс: беремо людину та даємо їй два роки на вивчення мови. Якщо ти хочеш будувати кар'єру в міжнародній компанії, то маєш бути готовим працювати над собою.
— За залученням персоналу Coca-Cola HBC Україна є лідером серед усіх країн Групи. Ваш рівень — 94%, тому що 70–80% уже вважаються чудовим результатом для компаній FMCG. Як вам вдається підтримувати такий високий рівень?
— А цей рейтинг залучення ви самі підраховуєте?
— Ні, оцінка є незалежною, і вона серйозно зросла за останні 5 років. Знаєте, колеги з інших країн теж не одразу вірять у такий високий рівень. Можу поділитись недавньою історією. Іноземні колеги приїхали в Україну та взяли участь в одному із зборів, де ми вручали переможцям мотиваційних програм квитки на матчі Кубка конфедерацій FIFA. Вони на власні очі побачили щирі та яскраві емоції співробітників, які раділи, сміялися, обіймали одне одного. Питання колег про залучення пропали самі собою.
— Компанія удостоєна міжнародної премії ICF International Prism Award за досягнення у розвитку коучингової культури. Як ця культура проявляється на практиці?
— Нове покоління не готове працювати у директивному стилі, тож уже кілька років ми розвиваємокоучингову культуру. Ми знайшли провайдера, який навчає лінійних менеджерів коучінгу: сесії, іспити, звіти та обов'язкова сертифікація, після якої можна використовувати коучинг у роботі. Крім того, ми провели додаткову сертифікацію співробітників з різних функцій, які мають природну схильність до коучингу. Це, як друга вища освіта, навчання займає близько двох років. Коучи допомагають людям у процесі адаптації на нових посадах, знімають емоційну напругу у скрутні моменти, наприклад, у менеджерів, які працюють на ділянках з високою плинністю кадрів. Ми, до речі, за три роки знизили плинність торгових представників майже на 30%, зокрема, за рахунок зміни культури управління. Коучи багато в чому як психотерапевти: під час ідеальної коучингової сесії людина сама дає відповіді на свої питання, вибудовує план. Коуч немає права давати рекомендації, а найголовніше, він повинен зберігати конфіденційність, інакше довіряти йому ніхто нічого очікувати.
— Які методи автоматизації використовує компанія за найм персоналу?
— У нас впроваджується нова програма CornerStone, завдяки якій ми бачитимемо єдиний HR-процес — від отримання заявок кандидатів до оцінки результативності працівників. Ця система допоможе прозоро побудувати весь процес найму та оптимізувати його. Кандидати зможуть надсилати заявки через спеціально створений сайт, у планах з'єднати його з найпопулярнішими сайтами за наймом. Резюме відразу завантажуватиметься в нашу систему і зберігатиметься в базах даних із зворотним зв'язком та результатами Центрів оцінки. Поки що всі актуальні вакансії можна переглянути на сайті.
— Вже зараз співбесіди можуть проводити роботи. Як ви вважаєте, професія рекрутера зникне в майбутньому?
— Цілком точно немає. Мивиступаємо за автоматизацію базових процесів саме тому, що це дозволить нам виділяти більше часу на особисте спілкування з кандидатом. Від цього залежить дуже багато: чи захоче людина прийти до нас у компанію, як швидко вона зрозуміє, яка культура в нашій організації. Рекрутер тут виступає особою, представником та амбасадором бренду роботодавця.
- Ваш ідеальний кандидат?
— Очі, лідерство, величезна мотивація і відсутність будь-яких обмежень для самого себе.