Начальник мого начальника.
Будь-яка організація, що має розгалужену структуру, так чи інакше містить штат різних керівників. Найчастіше їх повноваження суворо розділені лише формально, а, по суті, існують певні непрямі, неявні відносини, які мають додаткові градації, що залежать, наприклад, від статусу очолюваного відділу, особистості самого шефа та ставлення до нього вищого начальства. Як розібратися у всіх хитросплетіннях і не зробити необережних кроків?
Слово «субординація» у словнику Даля визначено як «військова підпорядкованість» та «слухняність». Справді, це поняття сприймалося виключно як структура взаємовідносин серед військових. Суворе виконання молодшим за званням наказів старшого, чітка ієрархічна система, що не дозволяє жодних вольностей, завжди були необхідні для забезпечення бездоганної військової дисципліни. Однак службові сходи існують не тільки у військовій області, а в будь-якій структурі, де задіяно хоча б кілька людей.
Якщо структура розширюється, то одна людина не впорається з керуванням — їй потрібний помічник, заступник. У разі потреби він підхопить кермо правління і на якийсь час підмінить свого начальника. При подальшому збільшенні числа працівників та обсягу завдань доводиться надавати керівні функції кільком фахівцям і кожному з них довіряти певний підрозділ. Згодом і ці структури можуть дробитися на дрібніші і т. д. Таким чином, виникає ієрархічна система, в якій підпорядкування йде ланцюжком від молодшого до старшого. Відповідно, щоб донести якусь думку до керівництва, потрібно спочатку висловити її своєму безпосередньому начальнику, а він проінформує свого шефа і т.д.
Але чи бувають ситуації, коли субординаціюдоводиться порушувати, щоб достукатися до вищого керівництва? Чи має це сенс і які можуть бути наслідки у подібної розмови? Випадки, коли співробітник, минаючи безпосереднього начальника, звертається вище з проханням, ідеєю чи скаргою, не рідкісні. Що може стати їх причиною? Розглянемо кілька прикладів.
Досить часто хорошу ідею підлеглого керівник присвоює та видає її надалі за власну. Зрозуміло, співробітнику буває прикро. Але тут треба розуміти, що якщо ви ще молодий, початківець, то, на жаль, спочатку вам доведеться стикатися з такими ситуаціями. Якщо ваш шеф розумна людина, то він помітить ваші успіхи та старання та дасть вашим ідеям гідний розвиток. В іншому випадку, отримавши достатній професійний досвід, ви зможете знайти собі найкраще місце. Вступати ж у протистояння з начальником у разі безперспективно. Навіть якщо ви молоді і маєте неабиякий талант, то на боці шефа посада та життєвий досвід.
Буває й така ситуація, коли у керівника дружні стосунки із підлеглим свого підлеглого. У такому разі, якщо протеже створює проблеми, його безпосередній начальник, ймовірно, звернеться «через голову» свого шефа до вищого керівництва, щоб позбавитися цієї людини.
У такій ситуації побувала Світлана Л., яка очолює юридичний відділ однієї великої фірми:
«Начальниця відділу кадрів привела до нас нову. За манерою розмови і з того, як сяяла зазвичай строга і неприступна кадровичка, я зрозуміла, що з дівчиною в неї якісь свої стосунки. Так потім і виявилося — донька найкращої подруги. Новенька відразу поводилася не просто безцеремонно, а по-господарськи. На роботу вона спізнювалася, завдання виконувала абияк, грубила. Язбентежилася і погано уявляла, як боротися з такою недбалою співробітницею. Але, що найнеприємніше, вона почала на мене скаржитися, інтерпретуючи мої слова та вчинки так, як їй хотілося. Не знаю, чим би це закінчилося, якби не мої добрі стосунки з генеральним директором, котрий багато років був задоволений моєю роботою. Та й весь відділ, зрозуміло, залишався на моєму боці».
Невідомо, до чого може призвести таке «перетягування каната», коли підлеглий, що не знайшов спільної мови, і керівник залучають на свій бік все більш могутні сили. Найчастіше вище начальство буває дуже незадоволене, коли випливають на поверхню подібні чвари.
Деколи буває складно розібратися, хто є хто у верхівці керівництва. Наприклад, у великих фірмах, як правило, кілька директорів (комерційний, фінансовий, виконавчий, з регіонального розвитку, з продажу, маркетингу, зовнішньоекономічних зв'язків і т. д.). Всі вони підпорядковуються генеральному директору, але це зовсім не означає, що він є головною особою підприємства. Існує ще посада голови ради директорів. Він може бути і керівником, і просто одним із акціонерів. Хто ж із них є обличчям фірми, а хто сірим кардиналом?
Зрозуміло, найбільшою вагою організації користується її засновник, безпосередній власник компанії чи контрольного пакета акцій. І підлеглим, можна вважати, пощастило, якщо така людина одна. Тоді все більш менш зрозуміло. А якщо власників кілька, то часто між ними виникає досить серйозна конкуренція, бо кожен із них набирає власну команду, і, відповідно, взаємини представників різних «кланів» можуть бути дуже напруженими. Тому, щоб не опинитися у двозначній ситуації,підлеглому найзручніше звернутися до того, хто керує його відділом.
Погляд «з того боку»
А ось думка Олександра Михайловича К., директора виробничого підприємства:
«Як керівник я дуже обережно ставлюся до ситуацій, коли мені скаржаться підлеглі, минаючи свого шефа. Подібні дії дискредитують мене, бо співробітника призначив на посаду я, і якщо хтось намагається мені довести, що начальник він поганий, некомпетентний, це означає, що я припустився прорахунку, прийнявши його на роботу. Як керівник я намагаюся контролювати все, що відбувається на підприємстві. І напруженість у якомусь конкретному відділі досить добре помітна. Тоді я можу викликати незадоволеного підлеглого і поговорити з ним у присутності його начальника, причому мені не треба пояснювати, хто має рацію, а хто винен, я і сам це чудово бачу. І якщо у сторони, яка створила конфлікт, вистачає мудрості визнати свої помилки та вибачитися за них, то проблему можна вважати вирішеною. Якщо ж я бачу, що хтось все одно незадоволений (а отже, напруженість зрітиме й надалі), то з одним із співробітників доведеться розлучитися. Тому що скарг, у яких підлеглий справді висував справедливі звинувачення, не так уже й багато, найчастіше — невміння людини за діями керівництва розглянути їхній зміст».
Топ-менеджери рідко вітають ситуації, коли підлеглі скаржаться через голову на свого безпосереднього начальника. Тут можуть постраждати або навіть бути звільнені обидва учасники конфлікту. Логіка проста: начальник поганий вже тому, що довів конфлікт до такої стадії, а підлеглий — тим, що скаржиться та будує підступи. Проте все залежить від конкретних обставин.
Ось думка ще одного керівника, генерального директора будівельної компанії ОлексіяЮрійовича С.:
«Стається так, що підлеглі, незадоволені вчинками чи рішеннями свого шефа, прямують зі скаргами безпосередньо до мене. Оскільки колектив у нас відносно невеликий, то я завжди звертаю увагу насамперед на емоційний стан людини. Якщо він обурюється під впливом моменту, намагаюся вислухати та допомогти. Якщо ж видно, що він плете розважливу інтригу, то покараю насамперед його самого. Якщо на одну й ту саму людину поскаржаться відразу кілька підлеглих — теж гарна нагода замислитися про її компетентність, так само, як якщо один і той самий співробітник постійно ходить з різними скаргами. Коли керуєш людьми, не хочеться рубати з плеча, приймати поспішні рішення, адже від них залежать людські долі. Але й дозволяти влаштовувати в колективі нескінченні розбирання теж неприпустимо. Тому іноді доводиться виявляти твердість щодо склочників».
Буває, що керівник справді робить досить багато помилок і гальмує роботу. У разі необхідно подати якнайбільше доказів його некомпетентності. Для цього спілкування з ним постарайтеся звести до ділового листування, тоді ваші слова будуть підтверджені конкретними прикладами. Діяти найкраще побічно, не безпосередньо. І тим більше не варто тиснути на вище керівництво: ставити ультиматуми, намагатися нав'язати свою точку зору. Все, що у ваших силах, — це надати інформацію, яка є в розпорядженні, і чекати на результат. Але треба бути готовим до того, що все може закінчитися зовсім не так, як хотілося б. Ось два приклади, коли у спілкуванні з відверто «слабким» начальником люди зважилися поскаржитися, проте результати вийшли різні.
Ірина працювала у відділі продажів великої компанії зрозробка програмного забезпечення. Показники її роботи були загалом нормальні, але її безпосередня начальниця Тамара за щось недолюбила дівчину. Вона постійно навантажувала її додатковими функціями, які не входять до обов'язків менеджера, влаштовувала їй невеликі неприємності. То затіяла перестановку в кімнаті, внаслідок чого Ірині дісталося найнезручніше місце, то кілька днів «забувала» замінити калькулятор, що зламався, тощо. істотні недоліки, ніж неправильне поводження з підлеглими. Шеф вислухав усе дуже спокійно та пообіцяв розібратися, тому Ірина не сумнівалася, що Тамарі загрожує звільнення. Яке ж було її здивування, коли за кілька днів її саму викликали у відділ кадрів і запропонували написати заяву «за власним бажанням»!
Справа в тому, що у великих компаніях цінують вміння підкорятися, проходити через неприємності та труднощі та виходити переможцем. Людина, яку можна «зламати», не становить у таких організаціях жодної цінності. Виявляючись гвинтиком у механізмі, необхідно діяти виключно за законами цього механізму, а не намагатися змінити ситуацію під себе. Швидше за все, ніхто не дасть собі праці вникнути в суть проблеми, тому що найважливішою характеристикою людини є її «показники». В даний час у багатьох організаціях HR-служби намагаються відстежувати відносини в колективі і не допускати подібних ситуацій, проте не можна забувати і про людський фактор, що дає кожному право на помилку, і особисті симпатії або антипатії.
Коли відчувається ворожість чи відвертий тиск з боку керівництва, мимоволі людина впадає в паніку і не знає, яквчинити. У такій ситуації головне зберігати спокій. У будь-якому разі найстрашніше, що вам загрожує, - це втратити роботу. Але ж ми всі знаємо, що, не втративши ми щось одне, не здобули б інше, нерідко куди цінніше. Більшість людей, знайшовши нову перспективну та цікаву роботу, в душі дякують своїм недоброзичливцям, які забезпечили їм це звільнення. Так крах обертається найчастіше справжньою перемогою.
Немає сенсу намагатися домогтися звільнення начальника будь-якими засобами. Найкраще спробувати загладити конфлікт, можливо, навіть відверто поговорити з шефом, спробувати знайти причину невизначеності. Якщо ви зумієте вийти з цієї ситуації гідно, ваше становище сильно зміцниться. Однак якщо ви розумієте, що будь-який опір марний, можливо, варто піти по-доброму? Зберегти власне обличчя, не поступитися совістю — ось те, чого прагне кожна людина. І такі старання обов'язково бувають винагороджені.
Софія Морозова За матеріалами «Робота & зарплата»