Оцінка ділових та особистісних якостей менеджера
Головне меню
Необхідність оцінки ділових якостей керівника виникає як при атестації чи визначенні ступеня відповідності тієї чи іншої працівника займаної посади. Вона потрібна також при формуванні резерву керівників або відборі кандидатур на вакансію. Для оцінки осіб, які пропрацювали для підприємства досить тривалий час, можна використовувати Стандартизовану методику складання ділових характеристик (СМСДХ) керівника, розроблену Е.С.Жариковым. Ця методика є набір спеціальних субтестів з переліком оціночних висловлювань, що характеризують такі сторони діяльності та властивості керівника:
- вміння приймати рішення;
- стимули спонукання до роботи;
- відношення до роботи;
Методика призначена визначення ступеня відповідності керівників вимогам виконуваної роботи; для самооцінки керівників; для організації перепідготовки кадрів з урахуванням їх особистісних особливостей; для орієнтування працівників, відповідальних за добір, розстановку та підготовку керівних кадрів.
Стандартизована методика складання ділових показників можна застосовувати у кількох випадках.
. Довільна стандартна характеристика. Будується зі стандартизованих висловлювань, вибраних із опитувальних листів та зафіксованих у будь-якому зручному порядку. Вибір у разі визначається метою - відбити у характеристиці найрозвиненіші у конкретної особи якості чи якості, які необхідні виконання певної роботи. Іншими словами, СМСДХ використовується як "склад заготовок" чітко сформульованих оціночних висловлювань.
Недоліки такого варіанта використання СМСДХ – можливість довільного виборувисловлювань для оцінок та труднощі для порівняння характеристик двох і більше працівників через відсутність загального списку критеріїв.
. Експертна оцінка. Опитувальні листи СМСДХ використовуються також як бланки колективної експертизи працівника управління, в результаті якої створюється усереднене уявлення про керівника за всіма критеріями, закладеними в методику. Для складання характеристики у такий спосіб потрібне проведення спеціальної організаційної роботи, підбору та підготовки експертів.
Для більш об'єктивної оцінки ділових та особистісних якостей експертну оцінку доцільно проводити "зверху" (керівниками рангом вище), "по горизонталі" (особами одного рангу з характерним) і "знизу" (підлеглими). Кожна група експертів має складатися не менше ніж із трьох осіб. Всі особи, які входять до експертних груп, повинні добре знати характеризується за спільною роботою.
Процедура проведення оцінки керівника ось у чому. Експертам роздають бланки з оціночними висловлюваннями та знайомлять з інструкцією щодо їх заповнення. Оцінка проводиться у три етапи.
Спочатку експерти повинні співвіднести висловлювання, що містяться в бланках, з властивостями, здібностями, вміннями, особливостями і якостями атестованого, а також інтуїтивно оцінити частоту їх прояву в роботі. Результати мають фіксуватись у відповідній графі.
Потім експерти повинні співвіднести висловлювання не з частотою прояву властивостей атестованого в реальній практичній роботі, а з потенційними можливостями.
Після цього потрібно співвіднести висловлювання з вимогами роботи, яку виконує (або виконуватиме) обстежуваний.
Матеріали експертної оцінки обробляються в такий спосіб. Спочатку на кожному бланку підраховується сума балів закожному етапу оцінки окремо: реалізація якостей, потенційні можливості та вимоги роботи. Потім підсумовуються бали по кожному бланку всіх експертів, і ця сума ділиться на кількість експертів (поділ необхідно проводити з точністю до десятих часток). Таким чином за кожною якістю (бланку) визначається середній бал щодо реалізації якостей, за потенційними можливостями керівника та за вимогами роботи.
. Самооцінка. Ця методика може бути використана і як засіб самооцінки. Застосування самооцінки в комплексі з експертною оцінкою дозволяє отримати додаткову інформацію про адекватність самооцінки експертної оцінки, що важливо під час вирішення питання щодо рекомендації працівника на ту чи іншу посаду.