Оцінка менеджера з продажу за якістю роботи
У цій статті ми розглянемо один із важливих критеріїв для роботи начальника відділу продажів — це оцінка менеджера з продажу, яка пов'язана з оцінкою результатів роботи співробітника, його ефективністю, можливих способів мотивації, сильних і слабких сторін.
Як проводиться оцінка менеджерів з продажу
Для того, щоб провести оцінку якості роботи спеціаліста та виявити його потенціал, необхідно дати особисту експертну оцінку за десятибальною шкалою відповідно до наступних показників:
Підбіть підсумки та дайте свою оцінку кожному спеціалісту у вашому відділі за рівнем знань товару, техніки продажів, клієнтоорієнтованості та якості обслуговування.
Після цього дається оцінка рівня мотивації менеджера.
- Що є основним мотиватором працівника – кар'єра чи гроші?
- Що для людини важливіше — щоб її хвалили чи оцінка здібностей?
- Наскільки людина енергійна — легко заводиться на роботу чи потребує постійних поштовхів?
- Чи має менеджер з продажу сильні сторони, а також знання, якими він може поділитися з іншими співробітниками?
- Чи є у менеджера слабкі сторони та як їх усунути? Чи його слабкі сторони впливають на особисті результати продажів?
Можна попросити вищого керівника провести оцінку, якщо він знайомий з підлеглими та їх роботою особисто. Можна просто поговорити з начальником про кожну людину, а потім внести експертну думку до своїх записів.
Добру інформацію про фахівців може дати розмір їхньої заробітної плати та відсоток виконання плану протягом року чи кількох. Можливо, час звільняти місця для професіоналів? Чи працювати над командною складовою? Абопереглянути систему нарахування бонусів?
Якщо в підрозділі є фахівці високого класу, так звані «ідеальні продавці», варто задуматися про те, як мотивувати цих працівників передавати колегам свій досвід. Може, варто призначати їх наставниками чи керівниками невеликих груп усередині відділу, посиливши тим самим конкуренцію між групами?
Оцінка якості праці менеджера є основою стратегії навчання персоналу підрозділу. Для цього достатньо визначити для себе майбутні кроки за такими чотирма напрямками:
- Кого, чому і як потрібно навчити. Які слабкі місця менеджера відділу продажу та як їх ліквідувати.
- Кого та якої кваліфікації необхідно прийняти на роботу. Цей пункт дуже важливий. Якщо приходить новий керівник відділу, бажано розбавляти старий колектив новачками. Нова вакансія допоможе прибрати баласт, що гальмує результати у відділі. До того ж, нова людина чи дещо допоможуть змінити погляди працівників та викликати велику лояльність персоналу до керівника відділу. Бажано, щоб новачок був професіоналом, який зарядить усіх своєю енергією та ентузіазмом.
- Перегрупування співробітників. Подивіться графік роботи фахівців, а також групи, які працюють над досягненням спільних завдань із боку сильних та слабких сторін особистості. Можливо, є працівники, які роблять один із напрямків продажів дуже добре, і для покращення показників їм потрібен напарник, який має навички в інших сферах?
- Перерозподілити план між менеджерами. Люди, які працюють у продажах, мають рівні можливості, але різні здібності. І за кілька місяців це проявляється. Спочатку можна встановити однакові плани, а потім змінити процент ввідповідно до потенціалу співробітників. Можна спробувати й такий варіант: встановити різні оклади залежно від попередніх планових показників, і дати співробітникам різні плани — що вищий оклад, то більший план.
Оцінка менеджера з продажу — суб'єктивна думка керівника щодо його роботи, підтверджена плановими показниками. Додаткову інформацію про оцінку менеджерів з продажу ви можете дізнатися з цієї цікавої презентації: