Оптимізація витрат на персонал без скорочень
Перевести співробітників на надомну працю можна з економічних причин
Праця надомних працівників регулюється главою 49 Трудового кодексу та Положенням про умови праці надомників (утв. постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 № 275/17-99 (далі – положення № 275/17-99)), норми якого застосовуються частини, що не суперечить кодексу.
Договір із надомниками хороший тим, що укласти його можна практично з будь-яким співробітником, якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров'я (ст. 311 ТК РФ, п. 9 положення № 275/17-99) та її виконання технічно можливе вдома. Закон ніяк не пов'язує і характеру роботи з можливістю її дистанційного виконання – це може бути як виробнича, так і інтелектуальна праця.
Вибираючи працівників, яких можна перевести на надомну роботу, доцільно розпочати з тих, хто має переважне право на такі умови праці (п. 4 положення №275/17-99). До таких працівників, наприклад, належать жінки, які мають дітей віком до 15 років; інваліди та пенсіонери; особи, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; особи, які здійснюють догляд за інвалідами або членами сім'ї, що довго хворіють; особи, які навчаються в очних навчальних закладах, і т.д.
Але тут є одна тонкість: законодавець не встановлює обов'язки роботодавця дотримуватися цього переважного права. Іншими словами, якщо працівник не знає, що він має таке право або не вимагає перевести його на надомну роботу, то роботодавець може зробити надомником будь-якого іншого працівника. Жодної відповідальності за подібні дії законодавством не передбачено. Щоб перевести співробітника на надомнуроботу, достатньо внести зміну до його трудового договору. Отже, потрібна згода потенційного надомника. І тут з'ясовується цікавий момент: деяких посад режим надомної роботи можна запровадити з ініціативи роботодавця, мотивувавши це змінами організаційних чи технічних умов праці (ст. 74 ТК РФ).
У трудовому договорі з надомником є особливі умови
Умови трудових договорів із «віддаленими» співробітниками, безумовно, мають свої особливості і деякі з них не зовсім очевидні
Місце роботи. Трудовий договір повинен включати умову про те, що робота здійснюється вдома, а як місце роботи потрібно вказати місце проживання працівника. Тут постає закономірне питання: чи потрібно ставити квартиру надомника на податковий облік як окремий підрозділ? Звісно ж, що потрібно, оскільки однією з ознак робочого місця і те, що його «прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця» (ст. 209 ТК РФ). Квартира або житловий будинок не можуть перебувати під контролем роботодавця, отже їх не можна вважати відокремленими підрозділами і не потрібно ставити на податковий облік. Аналогічну думку висловив Мінфін України у листі від 24.05.06 № 03-02-07/1-129.
Забезпечення засобами праці. У договорі необхідно вказати, хто надає інструменти та витратні матеріали – працівник, роботодавець, або уточнити розподіл цих обов'язків між ними. Така умова дозволить уникнути можливих суперечок та конфліктних ситуацій. Якщо роботодавець зобов'язався забезпечувати надомника обладнанням або матеріалами, у договорі слід прописати порядок та строки їх надання. Передача обладнання оформляється накладною на внутрішнє переміщення об'єктів основних засобів форми №ОС-2 (утв. постановою Держкомстату України від 21.01.03 № 7), а передача матеріалів – вимогою-накладної форми № М-11 (утв. постановою Держкомстату України від 30.10.97 № 71а).
Компенсація витрат надомника. Якщо надомник і під час роботи використовує власні інструменти та устаткування, йому виплачується компенсація (ст. 310 ТК РФ). Порядок її розрахунку та виплати, а також порядок відшкодування інших витрат надомника, пов'язаних із виконанням робіт (на інтернет, електроенергію та ін.), також включаються до договору.
Порядок здачі результату работ. Якщо працівник займається виготовленням продукції, потрібно прописати терміни її вивезення, а також чиїми силами і в якому порядку вона вивозиться. Якщо ж працівник зайнятий у «невиробничій сфері», необхідно встановити правила обігу документів, що підтверджують кількість та характер послуг, наданих ним від імені компанії-роботодавця. Підстави розірвання трудового договору. Крім підстав звільнення, перерахованих у главі 13 кодексу, сторони можуть встановити додаткові підстави – наприклад, зрив надомником графіка виконання або випуск бракованої продукції (ст. 312 ТК РФ).
Для надомників підходять усі форми оплати праці
У принципі для надомників можна встановлювати самі системи оплати праці, як і простих співробітників: фіксований оклад, погодинна, відрядна оплата. Кожен із цих способів має свої плюси та мінуси.
Погодинна оплата. Застосування цієї форми оплати праці надомників важко для роботодавця, тому що в силу специфіки надомної праці працівник повинен вести облік свого робочого часу самостійно і компанія не може його проконтролювати.
Фіксований оклад. Його має сенс застосовувати,коли трудова функція пов'язані з виготовленням одиниць продукції, а підходить скоріш інтелектуального праці (юристи, бухгалтери, аналітики тощо. буд.), обсяг якого неможливо точно порахувати.
Відрядна оплата. Цей спосіб безпосередньо залежить від обсягу виконаної надомником роботи і підходить тільки для робіт, що піддаються кількісному опису. Виглядає це приблизно так: за одну одиницю продукції працівник отримує таку фіксовану суму або за кожен укладений (оплачений) договір співробітнику сплачується така сума (відсоток). Варіантів може бути багато, але загальний зміст у тому, що працівник отримує оплату за конкретну виконану роботу. Чим більше роботи виконано, тим більша оплата. При виборі цього у трудовому договорі знадобиться визначити розцінки для виконуваних видів робіт. Якщо обсяг роботи піддається плануванню (наприклад, коли надомник виробляє якусь продукцію), можна складати з надомником докладний виробничий план із зазначенням обсягів робіт і термінів їх здачі. Використання подібних планів, щоправда, не підходить для інтелектуальних працівників, обсяг роботи яких варіюється залежно від потреб та завдань роботодавця.
Змішана оплата. Найпоширенішим варіантом змішаної оплати є схема «оклад плюс тариф». Такий варіант вигідніший для працівника, ніж відрядна оплата, тому що в будь-якому випадку він отримає нехай мінімальний, але гарантований оклад. Решту зарплати він отримуватиме за відрядною системою залежно від результату своєї роботи. При цьому треба враховувати, що зарплата надомнику, як і будь-якому іншому працівникові, повинна виплачуватись не рідше за кожні півмісяця (ст. 136 ТК РФ). Тож фіксовану частину зарплати працівникові можнавиплачувати, наприклад, у середині місяця, а решту – на початку місяця, наступного за розрахунковим (коли працівник і роботодавець підпишуть акт про підсумки роботи за попередній місяць).
Здачу робіт за всіх перелічених форм оплати крім фіксованого окладу краще здійснювати за актом. Це дозволить уникнути суперечок між працівником та роботодавцем щодо фактично виконаної надомником роботи та відповідно розміру її оплати.
Спірні питання при компенсації витрат надомників
На думку Мінфіну, при визначенні розміру компенсації за використання надомником свого майна слід керуватися Класифікацією основних засобів, що включаються до груп, що амортизуються (утв. постановою Уряду України від 01.01.02 № 1). А для майна, яке не зазначено у класифікації, слід визначати термін корисного використання відповідно до технічних умов чи рекомендацій виробника (лист Мінфіну України від 21.12.04 № 03-03-01-04/1/194). Проте судові органи дотримуються позиції, зазначеної у Трудовому кодексі, – сторони самі можуть визначити розмір компенсацій надомнику (ухвала Федерального арбітражного суду Поволзького округу від 17.02.05 № А55-7466/04-51). Працюючи вдома працівник оплачує комунальні та інші побутові послуги. Тому Мінфін України вимагає, щоб надомник вів роздільний облік використання таких послуг для цілей трудової діяльності та для особистих цілей (лист від 31.12.04 № 03-03-01-04/1/194). Відсутність подвійного обліку загрожує компанії донарахуванням прибуток.
Марія Омеляненко,старший юрист, група компаній «Сприяння Бізнес Проектам»