Організаційна культура як чинник формування відданості працівників своєї організації
Юлія ЛопаковаОрганізаційна культура як фактор формування відданості співробітників своєї організації
Організаційна культура як фактор формування відданості співробітників своєї організації
Коновалова А. Є. директор школи-саду 191, м. Ярославль
Лопакова Ю. А., педагог-психолог школи-саду 191, м. Ярославль
Кожен керівник прагне до того, щоб його співробітники були віддані своїй справі і вкладали всі сили та професійні вміння в роботу. Але, на жаль, вітчизняні роботи, присвячені такому феномену, яквідданість організації, все ще є поодинокими. Тому проблема вивчення прихильності співробітників до своєї організації, а так само дослідження факторів, що впливають на формування лояльності, дуже актуальна і затребувана в даний час.
Так само інтерес до цього феномену обумовлений наміром краще зрозуміти і, можливо, передбачити плинність персоналу, оскільки певний рівень лояльності співробітників робить їх поведінка більш передбачуваною. А також існує переконаність у тому, що відданий працівник буде більш сумлінно виконувати свою роботу і стане, відповідальніше ставиться до своїх безпосередніх обов'язків, ніж менш лояльний співробітник, що підвищить його продуктивність і продуктивність. .
В українськомовній та зарубіжній літературі використовується кілька термінів, що належать до відданості організації: лояльність, прихильність, вірність, які мають на увазі відносний ступінь ідентифікації індивіда та його залучення до конкретної організації.
Досі не існує єдиного розумінняорганізаційної відданості, як в Україні, так і за кордоном, незважаючи назначну увагу до цього конструкту зарубіжних дослідників.
На Заході проведено безліч досліджень, такими вченими, як Н. Аллен, Г. Беккер, Д. Мейєр та ін, присвяченихвідданості працівників своєї організації.
Серед вітчизняних робіт, присвячені даному феномену, можна виділити дослідження М. Магури, Б. Ребзуєва та ін, але вони все ще дуже розрізнені.
Організація(від франц. Organization - повідомляю, стрункий вигляд, влаштовую)- диференційоване та взаємно впорядковане об'єднання індивідів та груп, що діють на базі спільних цілей, інтересів та програм; має адміністративно-юридичний статус і ставить індивіда у залежність від знеособлених функціональних зв'язків і норм поведінки.
1. Ієрархічнакультура - характеризується якформалізоване та структуроване місце роботи. Лідериорганізації - хороші координатори таорганізатори. В основі діяльності колективу лежатьформальні правила та процедури, що підтримують заданий плавний темп діяльності. Успіхорганізації пов'язаний із забезпеченням стабільності,передбачуваності та рентабельності.
2. Ринковакультура - характеризується як місце роботи, орієнтованої на результати. Лідериорганізації є жорсткими керівниками всередині колективу та жорсткими конкурентами у зовнішньому середовищі. Основна мета колективу – прагнення перемагати. Успіх організації визначається випередженням конкурентів і лідерством на ринку.
3. Клановакультура - характеризується як місце роботи, що нагадує велику родину. Лідериорганізації мислять патерналістично, надаючи великого значення високої згуртованості колективу. Висока обов'язковістьорганізації по відношенню досвоїм членам. Успіх організації визначається підтримкою здорового внутрішнього клімату і турботи про людей.
4. Адхократичнакультура - характеризує динамічне,підприємницьке та творче місце роботи. Відмінними рисами лідерів організації є вміння передбачати, новаторство, орієнтація на ризик. Базові цінностіорганізації полягають у готовності до викликів часу та зовнішнього середовища,відданості до експериментування та новаторства, постійної діяльності на передньому рубежі знань. Успіхорганізації пов'язаний з виробництвом унікальних та оригінальних продуктів та послуг.
Мета роботи: вивчити зв'язоквідданості організації та уявлень працівників про тип організаційної культури.
1. Вивчити поняття та типологіїорганізаційної культури.
2. Розглянути поняттявідданість організації та фактори, що на неї впливають.
3. Дослідити взаємозв'язокорганізаційної відданості та уявлення працівників про тип організаційної культури.
Гіпотеза дослідження:уявлення працівників про тип організаційної культури пов'язане із відданістю організації.
Соціально-психологічна характеристикавибірки: 28 педагогів, віком від 22 до 62 років; із стажем роботи від 6 міс. до 45 років.
Обробка результатів проводилася за допомогою програми STATISTICA 6.0.
Для дослідженняорганізаційної культури ми використовували методику К. С. Камерона та Р. Е. Куїна “Діагностика та вимірюванняорганізаційної культури”(OCAI).
Дана методика дозволяє діагностувати чотири типиорганізаційної культури : ієрархічнакультура, ринковакультура, клановакультура, адхократичнакультура.
Методика ґрунтується на двох вимірах. Один вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність та динамізм, від критеріїв, що акцентують стабільність, порядок та контроль.
Тобто деякіорганізації вважаються ефективними, якщо вони схильні до змін, відрізняються адаптивністю таорганічною цілісністю, ні асортимент їх продукції, ніорганізаційна форма занадто довго не стоять на місці. Іншіорганізації розглядаються ефективними, якщо вони стабільні,передбачувані і механічно цілісні.
Другий вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію на інтеграцію та єдність, внутрішню гармонію від критеріїв, пов'язаних із зовнішньою орієнтацією на клієнта, приймають умови зовнішнього оточення та конкуренцію з іншими.
Континуум цього виміру простягається відорганізаційної згуртованості та узгодженості на одному краю доорганізаційної роз'єднаності та незалежності на іншому.
Найбільш примітним у названих чотирьох вимірів, які, по суті, можна назвати цінностями, є їхня протилежність чи конкуруючі припущення. Стрижневі цінності, що лежать на рівних краях кожного континууму, відкидають один одного, тобто гнучкість протистоїть стабільності, внутрішня орієнтація – зовнішньої спрямованості.
Для виявленнявідданості організації, ми застосували опитувальник Б. Г. Ребзуєва “Відданість організації”.
контекст роботи, в який входять конфлікторганізаційних цілей та рівень інформування в організації ;
психологічний клімат, до якого входять, рольовий конфлікт та підтримка керівника;
характеристики роботи, що включають, труднощі і конкретністьвиконуваних працівником завдань;
трудове стимулювання, що складається з можливостей професійного зростання та наявність залежних винагород;
намір звільнитися(в якості додаткової перевірки валідності методики).
За результатами обробки даних за методикою К. С. Камерона та Р. Е. Куїна “Діагностика та вимірюванняорганізаційної культури”, були виявлені два переважаючі типиорганізаційної культури : ієрархічна та кланова.
Якщо ієрархічнаорганізаційна культура нами очікувалася (вона повинна абсолютно переважати в нашійкультурі, то виражена«клановість»культури була для нас несподіванкою.
Мал. №1 “Уявлення працівників про тип організаційної
культури освітнього закладу”(у середніх значеннях)
За результатами обробки даних опитувальника Б. Г. Ребзуєва "Відданість організації" було виявлено :
1. Успівробітників було виявлено середній показниквідданості організації(4,31 за 7-бальною шкалою).
2. Переважними характеристиками, що впливають на формування відданості організації, в дану установу, є: конкретність, але труднощі роботи; відсутність рольового конфлікту та підтримка керівника(див. рис №2).
Рис №2 “Переважні характеристики, що впливають на відданість організації ,
освітнього закладу”(у середніх значеннях)
Для вивчення взаємозв'язку між прив'язаністюорганізації та типом організаційної культури ми використовували ранговий коефіцієнт кореляції Спірмена.