Що повинен знати HR-фахівець
Робота HR-менеджера схожа на роботу судді, оскільки необхідно неупереджено оцінити претендента не тільки, як професіонала у своїй сфері, а й як особистість. Багато хто просто не уявляє наскільки це складна робота: із тисячі підробок відібрати діамант! Як навчити такого фахівця, знає Марина Первушина, бізнес-тренер компанії Baltic Training Group
«Т»: Марино, навесні завершився Ваш третій проект «HR-Школи» і, мабуть, успішно. Поділіться результатами навчання?
Головними досягненнями проекту, на мою думку, — результати його випускників. Після навчання підвищується ефективність їх роботи, в першу чергу, завдяки тому, що виникає більше порозуміння з керуючими особами та з керівниками середньої ланки. Крім того, значно розширюється спектр їх завдань та зона впливу. Досить часто випускників «Школи» підвищують на посаді — це визнання їхньої компетентності, що зросла. Ще тішить, що підтримуються контакти із випускниками. Ми спілкуємося, ділимося новинами і шукаємо відповіді на питання, що виникають. Зараз відбувається набір у четверту HR-Школу. Дуже приємно, що випускники попередніх проектів відправляють до нас навчання своїх підлеглих! Вважаю, що це найвища оцінка нашої роботи!
«Т»: Розкажіть докладніше про четвертий проект. Чим він відрізнятиметься від попередніх програм? Чи будуть якісь ноу-хау навчання у сучасних умовах розвитку бізнесу?
Хоча кардинальних змін і не буде, все ж таки зазначу, що кожна «Школа» унікальна і не схожа на попередні. По-перше, аудиторія створює свій запит, і ми більше висвітлюємо ті питання, які цікаві учасникам. По-друге, час диктує теми: зараз дуже актуальними є питання.підвищення ефективності персоналу та його мотивації. Саме такі вимоги зараз багато власників пред'являють до HR-менеджерів.
Часи бізнесу «навмання» минули. Наразі дуже важливо, щоб роботу виконували фахівці, причому мотивовані працювати «на віддачу»
І далеко не всі менеджери з персоналу мають досвід оцінки ефективності персоналу та підвищення результативності підприємства загалом. Тож у майбутній школі буде дуже великий акцент зроблено саме на ці питання. Також, мабуть, будуть актуальні завдання самомотивації, оскільки суспільство вже довгий час перебуває у стані стресу, і навик самомотивації стає все більш затребуваним.
«Т»: Наведіть, будь ласка, кілька прикладів успішного впровадження проектів учасниками у їхньому бізнесі після проходження курсу навчання?
Зрозуміло, що ефективність цієї дії важко підрахувати. Але самооцінка HR-менеджера підприємства, який зміг аргументовано обґрунтувати своєму керівництву, чому цього робити не варто, точно зросла!
«Т»: Як змінився HR-менеджмент сьогодні? Які нові завдання виникли у його полі діяльності? І чи потрібні для цього додаткові знання та навички?
Зараз, як на мене, значнопідвищилася роль HR-менеджера у компанії. Оскільки саме менеджер з персоналу є спеціалістом у розробці нових, ефективніших схем мотивації, у питаннях оцінки компетентності персоналу, а також у налагодженні всіх процесів. Часи бізнесу «навмання» минули. Наразі дуже важливо, щоб роботу виконували фахівці, причому мотивовані працювати «на віддачу». Для цього необхідно прописати процеси, привести опис посад у відповідність до налагоджених процесів, позначити критерії, що відображають ефективність співробітника, та налагодити контроль відповідно до цих критеріїв.
Сьогодні існує великий попит на HR-фахівців, які мислять стратегічно та готові виконувати весь спектр завдань менеджера з персоналу
Але найголовнішою сьогодні, вважаю, діяльність щодо зміцнення лояльності та залучення персоналу, а також щодо підвищення мотивації співробітників. Наразі люди часто перебувають у позиції очікування, як кажуть «на низькому старті». Вони чекають, що ось-ось життя налагодиться, і тоді. У такому стані співробітники малоефективні, а в майбутньому можуть узагалі піти. Багато непопулярних заходів, проведених у компаніях з метою зниження витрат, багато образ та втоми. Тому сьогодні роль HR-менеджера у компанії стає ключовою.
Чи треба вчитися? Якщо у HR-менеджера є відповідний досвід та навички, то їх необхідно лише правильно застосовувати у нових умовах. А якщо такого досвіду немає, то, думаю, набагато дешевше зараз його придбати в «HR-Школі», ніж експериментувати за нинішніх непростих умов.
«Т»: У зв'язку з масовими скороченнями на ринку праці знизилася чи потреба в HR-фахівцях?
«Т»: Через кризу багато компаній урізали бюджет на навчання співробітників, як це вплинуло на фахівців з людських ресурсів?
Справді, така тенденція спостерігалася на початку загострення ситуації над ринком. Однак дуже тішить, що в цьому секторі відбулися зміни, і компанії вже готові навчати своїх HR-директорів та інвестувати в їх розвиток кошти, які обов'язково окупляться.
«Т»: Які Ваші подальші плани щодо розвитку проектів та бізнес-навчання в цілому?
Ми скористалися періодом зниження активності на нашому ринку та розробили безліч нових програм та продуктів. Серед них можна виділити: системну програму розвитку для керівників «Професійного менеджера», корпоративні програми розвитку емоційного інтелекту та інші.
Компанії готові навчати HR-директорів та інвестувати в їх розвиток кошти, які обов'язково окупляться
Як і раніше, тісно контактуючи з нашими партнерами, ми добре представляємо зараз ситуацію в бізнесі та готові надавати професійний консалтинг та підтримку у будь-яких питаннях розвитку персоналу та компаній. Ми, перш за все,спеціалізуємось на комплексних рішеннях.