Чим мотивувати промоутерів
BTL& NationalPro допоможе підібрати таку систему мотивації промо персоналу, яка збільшить коефіцієнт корисної дії на заході та дозволить мінімізувати деякі ризики.
Робота з промоутерами – один із найскладніших моментів при організації заходу – потрібно підібрати, підготувати, вивести та проконтролювати їхні дії. Завдання, звичайно, не з легких. І ускладнюється вона ще й тим, що промоутери через вік і, дуже часто, відсутність досвіду, припускаються помилок, які відбиваються на ході всієї дії. Щоб уникнути плачевного результату та типових помилок, необхідно всі ризики зашити в систему мотивації персоналу, яка додасть у захід самоконтроль персоналу та убезпечить від дій, які можуть відбутися не зі зла, а за дурістю.
Навчися керувати digital-проектами лише за 16 тижнів!
Планувати. Делегувати. Контролювати.- ключові навички проджект-менеджера. А ще: спілкуватися з клієнтами та співробітниками, використовувати сучасні методи управління проектами.
Cossa рекомендуєодин із найкращих українських онлайн-курсів для проджект-менеджерів. Прокачай свої PM-скіли за програмою Сибіріксу - одного з найбільших digital-продакшнів України.
Другий підхід: промоперсонал — це сполучна ланка між споживачем і компанією, агентства зацікавлені, щоб промоутери показали високі результати роботи і збільшили довіру споживачів до марки, що просувається. Цього можна досягти жорсткого контролю з боку організаторів, що, щоправда, вимагатиме додаткових людських та тимчасових ресурсів і збільшить бюджет акції у півтора-два рази. Або доведеться запровадити таку систему мотивації, яка передбачає додатковий самоконтроль та стимулює до виконанняабо перевиконання плану.
Ось ми й підійшли до можливих систем мотивації – матеріальної чи нематеріальної. Почнемо з тієї системи, яка використовується найчастіше – з матеріальної.
Варіант 1. Виплата зарплати у визначений термін
Головний мотиватор хорошої роботи промо-персоналу – своєчасна виплата заробітної плати. Для роботодавця затримка виплати на кілька днів не є критичною, натомість для персоналу — це причина зародження невдоволення та підрив довіри до компанії. Як показує практика, терміни порушуються в багатьох компаніях, і в результаті, отримавши негативний досвід у двох-трьох, персонал ставиться з недовірою до всіх роботодавців.
Досить згадати свій день зарплати, коли гроші приходять не о 14.00 годині, як завжди, а о 21.47. І в якому нервовому очікуванні проходять кілька годин.
Варіант 2. Введення системи заохочення
Розробити та запровадити прозору систему матеріального заохочення за дії під час акції. Це можуть бути загальноприйняті показники - виконання або перевиконання плану, залучення найбільшої кількості потенційних покупців протягом дня, здійснення найбільшої кількості продажів. Або щось своєрідне — час залучення першого покупця дня, тимчасовий рекорд із залучення 3 клієнтів. Навіть такий показник, як залучення найбільшої кількості покупців у червоних черевиках, може мати право на життя. Головне, що потрібно враховувати при використанні даної системи, - це зрозуміла схема, щоб промоутер зміг сам приблизно порахувати, що йому потрібно зробити, щоб отримати додаткові бонуси.
Для цієї системи можна також роздавати співробітникам чек-листи, щоб ті змогли самостійно все прорахувати — вони в будь-якому разі мають підбивати щоденні підсумки, такчому б не порахувати свій додатковий заробіток. Зручно використовувати онлайн-таблицю, яку може відкрити будь-який співробітник, побачити свої результати та результати колег, щоб знати та оцінювати свої реальні сили. Також при розробці важливо враховувати як реальність виконання бонусних показників, так і не вводити занадто багато пунктів, щоб промоутер не отримував збільшення за кожен свій додатковий крок.
Варіант 3. Введення системи штрафів
Мотивація пряниками, безперечно, працює безвідмовно. Але й особливо ефективна у поєднанні зі штрафами. Коли промоутер знає, що запізнення на роботу «коштує» 500 рублів, він стане на годину раніше, бігтиме зупинка швидше, але не допустить запізнення. Хто ж хоче так легко попрощатися зі своїми кровнозаробленими грішми.
Із системою штрафів необхідно ознайомити персонал заздалегідь, наприклад, у момент роздачі матеріалів за проектом. Будьте впевнені, що цей список покарань буде вивчений зліва направо, праворуч наліво, по діагоналі і прочитається навіть задом наперед.
Наводимо класичний список, за що може бути покараний промоутер:
Цей список може бути продовжений з огляду на специфіку акції.
Варіант 4. Введення додаткових виплат
Під час роботи з персоналом також можна запровадити систему компенсації витрат, що може стати додатковим бонусом. Наприклад, можна відшкодовувати кошти на проїзд до місця проведення акції. Тільки тут також мають бути встановлені певні рамки, інакше промоутери на акцію їздитимуть на таксі або принесуть кілограм квитків із громадського транспорту за всі свої поїздки. Це питання можна вирішити, обмеживши суму відшкодування чи кількість оплачених поїздок певним транспортом.
В якостідодаткових бонусів можна використовувати оплату обіду в тому випадку, якщо промо-день триває більше чотирьох стандартних годинників. І тут також мають бути внесені обмеження, бо обід складатиметься з омарів у клярі та келихи червоного вина 1894 року розливу. Промоутер сам вирішить, як скористатися додатковими виплатами — збільшити зарплату та пообідати принесеними з собою бутербродами чи повноцінно пообідати.
Здавалося б, не такі суттєві гроші підуть на ці виплати, але промоутерів вони заохочують відповідальніше до виконання обов'язків.
Перейдемо до нематеріальних виплат, деякі з яких працюють навіть краще за матеріальні.
Варіант 5. Позитивний настрій
На позитивний настрій потрібно налаштовувати персонал на зустрічі перед виходом — розповісти, наскільки важливою є участь у цьому проекті, які перспективи воно відкриває у професійному плані. Показати, який досвід вони матимуть, зробити акцент на вміннях, які придбають під час проекту.
Головне — не наговорити зайвого, щоб промоутери не вимагали збільшення вартості години роботи за участь у проекті світового масштабу. Цей позитивний настрій має мотивувати до дії та підвищувати самооцінку персоналу, але не до рівня виростання корони.
Варіант 6. Довгострокове співробітництво
Довгострокова співпраця з промоутерами мотивує якісніше виконувати свою роботу. Ті люди, які зацікавлені в участі у різних проектах та стабільності своєї зайнятості, будуть готові працювати з повною віддачею.
Таких співробітників не так багато, але вони все ж таки є. Якщо людина хоче працювати і заробляти, вона сама себе мотивуватиме спочатку, але в будь-якому випадку настане момент, коли потрібно будепідштовхнути чи підтримати його інтерес.
Варіант 7. Похвала за всіх
Будь-якому співробітнику, не тільки промоутерам, важливо отримувати похвалу від керівництва, але не у форматі «мені шепнули на вушко», а коли вимовляють це на повну думку.
Про похвалу багато говорити не варто, потрібно просто на неї не скупитися. Але в той же час похвала має бути заслужена, працівники повинні розуміти, що якщо тебе похвалили, то справді було за що.
Варіант 8. Створення атмосфери конкуренції
Щоб підштовхнути працівників до якісного виконання своїх обов'язків, можна створити атмосферу конкуренції. Боротьба розпалює азарт, а азарт рухає персоналом.
Потрібно створити такі умови, щоб персонал викладався, наприклад, проводити щоденні конкурси серед торгових точок — знову ж таки задати певний алгоритм підрахунку результатів. Тут також можна звернутись до онлайн-таблиці.
Або проводити конкурси особистого заліку, коли кожен співробітник сам за себе, а найкращий промоутер отримує якийсь нематеріальний приз, наприклад, айфон. Як правило, після великих проектів проводять корпоративи для промо-персоналу, де й видаються ці призи. Також ці заходи використовуються щоб відзначити і похвалити співробітників, що проявили себе.
Таким чином, мотивація персоналу є важливим додатковим стимулом роботи. Яку систему чи їх поєднання вибрати – вирішувати керівникам. Але факт залишається фактом — не всі вирішують гроші, якщо персоналу створити вигідні умови, то й не потрібний додатковий контроль.